2026年、派遣業界に大きな追い風が吹いています。これまで「値上げ交渉は難しい」と感じていた派遣会社の経営者の皆様に、朗報です。政府が派遣料金の適正化を後押しする新たな指針を打ち出し、業界団体である日本人材派遣協会も正式に派遣先企業への協議を依頼しました。この動きは、派遣労働者の待遇改善と派遣会社の経営基盤強化の両立を実現する、絶好のチャンスです。本記事では、派遣会社経営者の視点から、今回の指針改正の意義と具体的な実務対応について詳しく解説します。

 

なぜ今、派遣料金の適正化が求められているのか

 

 物価高騰と賃金上昇の狭間で

 

2024年以降、日本経済は大きな転換点を迎えています。長年のデフレから脱却し、物価が上昇する一方で、労働者の賃金も上昇が求められています。政府は「物価上昇を上回る賃金上昇」を重要政策課題として掲げ、企業に対して積極的な賃上げを要請しています。

 

しかし、派遣業界においては、派遣先企業との力関係や、「料金を上げたら契約を切られる」という不安から、なかなか派遣料金の値上げに踏み切れない現実がありました。その結果、派遣労働者への賃金引き上げが十分に行えず、優秀な人材の確保も難しくなるという悪循環に陥っていたのです。

 

 政府指針改正の背景と意義

 

こうした状況を打開するため、2026年1月、内閣官房および公正取引委員会は連名で「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」を改正しました。この指針では、以下の点が明確化されています。

 

**指針の主なポイント**

・労務費（人件費）の上昇を適切に価格に転嫁することの重要性

・発注者（派遣先企業）と受注者（派遣会社）が対等な立場で価格交渉を行うこと

・価格交渉を拒否したり、一方的に不利な条件を押し付けることは独占禁止法上問題となる可能性があること

 

つまり、派遣会社が派遣料金の適正化を求めることは法的に正当な行為であり、派遣先企業もそれに応じる責任があるということです。これは、派遣会社にとって価格交渉を行う「法的な後ろ盾」を得たことを意味します。

 

日本人材派遣協会の動きと業界全体での取り組み

 

 業界団体による公式な後押し

 

2026年1月、日本人材派遣協会は会長・理事会一同名で、派遣先企業に対して「派遣料金の価格交渉に向けた協議」を正式に依頼する文書を発出しました。この動きは、個々の派遣会社が単独で交渉するのではなく、業界全体として派遣料金の適正化に取り組む姿勢を示すものです。

 

これにより、派遣会社の経営者は「うちだけが値上げを要求しているわけではない」という安心感を持って、派遣先企業と交渉に臨むことができます。業界団体の公式な後押しは、交渉における心理的なハードルを大きく下げる効果があります。

 

 厚生労働省リーフレットの活用方法

 

依頼文書と併せて、厚生労働省が作成したリーフレット「派遣労働者の公正な待遇確保のため、派遣元・派遣先の連携・協力をお願いします」も公表されています。このリーフレットには、派遣法および指針を踏まえた、派遣先に求められる役割や考え方が整理されています。

 

**リーフレットの主な内容**

・派遣労働者の待遇に関する情報提供義務

・派遣料金と派遣労働者の賃金のバランス

・派遣料金の適正化に向けた協議の重要性

 

このリーフレットを派遣先企業への説明資料として活用することで、客観的かつ説得力のある交渉が可能になります。感情論や主観的な要望ではなく、法的根拠と社会的要請に基づいた交渉であることを明確に示すことができます。

 

## 派遣料金適正化がもたらす三方良しの効果

 

 派遣労働者にとってのメリット

 

派遣料金が適正化されることで、まず恩恵を受けるのは派遣労働者です。

 

**賃金の向上**

派遣料金の増額分は、派遣労働者の賃金引き上げに充てられます。2024年以降、物価上昇が続く中、実質的な生活水準を維持・向上させるためには賃金アップが不可欠です。派遣料金の適正化は、派遣労働者の生活を守る第一歩となります。

 

**待遇の改善**

賃金だけでなく、福利厚生の充実や、キャリアアップ支援の強化にも資金を投入できるようになります。たとえば、スキルアップのための研修プログラムや、資格取得支援、健康診断の充実など、派遣労働者の働きやすさを向上させる施策に投資できます。

 

**雇用の安定**

派遣会社の経営基盤が安定することで、派遣労働者の雇用も安定します。経営が厳しい状況では、派遣労働者の雇用調整が行われることもありますが、適正な利益を確保できれば、安定的な雇用を提供できます。

 

 派遣会社にとってのメリット

 

派遣会社の経営者にとっても、派遣料金の適正化は重要な経営課題です。

 

**経営の健全化**

適正な利益を確保することで、企業としての持続可能性が高まります。薄利多売のビジネスモデルでは、経営環境の変化に対応できず、突然の市場変動に弱い体質となります。適正な利益率を確保することで、長期的な成長戦略を描くことができます。

 

**人材確保力の強化**

高い賃金や充実した待遇を提供できることで、優秀な派遣スタッフを確保しやすくなります。人材不足が深刻化する中、「選ばれる派遣会社」になるためには、他社との差別化が必要です。待遇の良さは、最も分かりやすい差別化要因です。

 

**サービス品質の向上**

教育研修や、派遣スタッフのフォロー体制に投資できるようになり、サービス品質が向上します。派遣先企業が求めるのは、単に「人を派遣する」ことではなく、「質の高い人材を安定的に供給する」ことです。サービス品質の向上は、長期的な信頼関係の構築につながります。

 

 派遣先企業にとってのメリット

 

実は、派遣料金の適正化は、派遣先企業にとってもメリットがあります。

 

**優秀な人材の安定供給**

派遣会社が優秀な人材を確保・育成できることで、派遣先企業は質の高い人材を安定的に受け入れられます。短期的なコスト削減を優先して派遣料金を抑え込むと、結果的に質の低い人材しか集まらず、業務効率が低下するリスクがあります。

 

**コンプライアンスの強化**

派遣労働者の待遇が適正に確保されることで、派遣法違反などのリスクが低減します。近年、労働法令の遵守に対する社会の目は厳しくなっており、違反が発覚すれば企業イメージに大きなダメージを受けます。

 

**企業イメージの向上**

派遣労働者を大切にする企業として、社会的評価が高まります。ESG経営が重視される現代において、「働く人を大切にする企業」という評価は、企業価値の向上に直結します。

 

価格交渉の実務：成功のための具体的ステップ

 

 交渉のタイミングを見極める

 

派遣料金の改定交渉は、以下のタイミングで行うのが効果的です。

 

**最適なタイミング**

・派遣契約の更新時

・年度の切り替え時（4月）

・最低賃金改定後

・派遣法や関連指針の改正後

 

今回の指針改正を受けて、2026年4月の契約更新に向けて交渉を開始するのが理想的です。年度の切り替えは予算編成のタイミングとも重なるため、派遣先企業も受け入れやすい時期です。

 

 交渉に必要な資料の準備

 

交渉を成功させるためには、客観的なデータや資料の準備が不可欠です。感情論や主観的な要望だけでは、派遣先企業を説得することはできません。

 

**必要な資料リスト**

・日本人材派遣協会の依頼文書

・厚生労働省のリーフレット

・最低賃金の推移データ

・一般労働者の賃金水準（職業安定局長通達）

・自社の派遣スタッフの賃金データ

・同業他社の派遣料金相場（可能な範囲で）

・物価上昇率のデータ

 

これらの資料を用意することで、「なぜ今、派遣料金の見直しが必要なのか」を論理的に説明できます。

 

 効果的な交渉の進め方

 

派遣先企業に対しては、以下のような説明が効果的です。

 

**× 避けるべき説明**

「経営が厳しいので、派遣料金を上げてください」

「人件費が上がったので、値上げします」

 

**○ 推奨される説明**

「政府の指針改正により、労務費の適切な転嫁が求められています。派遣スタッフの待遇を維持・向上させ、優秀な人材を安定的に供給し続けるために、派遣料金の見直しについてご協議いただけますでしょうか」

 

重要なのは、「値上げ」ではなく「適正化」であること、そして派遣先企業にとってもメリットがあることを伝えることです。Win-Winの関係を構築する姿勢が重要です。

 

 交渉時の具体的トーク例

 

**導入部分**

「いつもお世話になっております。本日は、派遣料金に関する重要なご相談がございまして、お時間をいただきました。2026年1月に、内閣官房および公正取引委員会から『労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針』が改正され、厚生労働省からも派遣業界に対して、派遣先企業との価格協議を行うよう要請がございました」

 

**本題への移行**

「近年、最低賃金の引き上げや物価上昇により、派遣スタッフの賃金水準を維持・向上させることが求められています。弊社としましても、優秀な人材を確保し、貴社に安定的に供給し続けるためには、派遣料金の適正化が不可欠と考えております」

 

**相手のメリットを提示**

「派遣料金を適正化することで、弊社はより充実した教育研修や、派遣スタッフへのフォロー体制を強化できます。その結果、貴社により質の高い人材を安定的に供給できるようになり、業務効率の向上にも寄与できると考えております」

 

**具体的な提案**

「つきましては、現在の派遣料金について見直しのご協議をお願いしたく存じます。具体的には、○○円から○○円への改定をご検討いただけますでしょうか」

 

同一労働同一賃金との関連：労使協定方式における対応

 

 労使協定方式の基本構造

 

派遣法では、派遣労働者の待遇決定方式として「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の2つが定められています。多くの派遣会社が採用している「労使協定方式」では、一般労働者の賃金水準（職業安定局長通達）以上の賃金を支払うことが求められます。

 

 2026年度の賃金水準上昇への対応

 

2026年度（令和8年度）の一般労働者の賃金水準は、2025年度と比較して上昇しています。特に通勤手当は73円から79円へと6円の増加となっており、派遣会社は労使協定方式を採用している場合、この賃金水準に合わせて派遣スタッフの賃金を引き上げる必要があります。

 

しかし、派遣料金が据え置かれたまま賃金だけを上げると、派遣会社の利益が圧迫され、経営が成り立たなくなります。だからこそ、派遣料金の適正化が不可欠なのです。

 

 派遣先企業への説明ポイント

 

派遣先企業には、「派遣料金の一定割合が派遣労働者の賃金に充てられている」という仕組みを理解してもらうことが重要です。派遣料金の構造を図解して説明すると、理解が深まります。

 

**派遣料金の構造（例）**

・派遣労働者の賃金：70%

・社会保険料（会社負担分）：15%

・派遣会社の経費・利益：15%

 

この構造を示すことで、「派遣料金の値上げ＝派遣会社の利益増」ではなく、「派遣労働者の待遇向上のため」であることが伝わります。

 

よくある質問：価格交渉に関するQ&A

 

 Q1. 派遣先企業から「他社はもっと安い」と言われたらどうすればいい？

 

**A.** 価格だけでなく、サービスの質や、派遣スタッフの定着率、スキルレベルなど、総合的な価値を説明しましょう。「安かろう悪かろう」では、結果的に派遣先企業にとってもマイナスです。

 

具体的には、以下のような対応が効果的です。

・自社の派遣スタッフの定着率データを提示

・研修プログラムの充実度を説明

・トラブル発生時の対応体制を説明

・派遣先企業の満足度アンケート結果を提示

 

 Q2. 交渉が難航したらどうすればいい？

 

**A.** 一度に大幅な値上げを求めるのではなく、段階的な改定を提案するのも一つの方法です。たとえば、「今年度は5%、来年度はさらに3%」というように、複数年での改定計画を提示することで、派遣先企業の予算対応も容易になります。

 

また、日本人材派遣協会や社会保険労務士などの専門家に相談することも有効です。第三者の専門家の意見は、交渉を客観的な視点で進める助けとなります。

 

 Q3. 契約書に「料金は改定しない」と書かれている場合は？

 

**A.** 契約書の条項であっても、労働法令や公正取引の観点から問題がある条項は無効となる可能性があります。特に、今回の政府指針改正により、労務費の適切な転嫁を妨げる契約条項は、独占禁止法上問題となる可能性が指摘されています。

 

専門家（社会保険労務士や弁護士）に相談の上、派遣先企業と誠実に協議することをお勧めします。

 

 Q4. 派遣先企業が交渉に応じない場合の対応は？

 

**A.** まず、日本人材派遣協会の依頼文書や厚生労働省のリーフレットを再度提示し、業界全体の動きであることを説明しましょう。それでも応じない場合は、都道府県労働局に相談することも検討してください。

 

また、長期的な視点で、そうした派遣先企業との取引を継続すべきかどうかを検討することも必要です。適正な対価を支払わない企業との取引は、自社の経営を圧迫し、優秀な人材の確保を困難にします。

 

今後の展望：派遣業界の持続可能性に向けて

 

 派遣労働者の待遇改善は社会的課題

 

派遣労働者の待遇改善は、単に派遣業界だけの問題ではなく、日本社会全体の課題です。少子高齢化が進む中、働き方の多様性を確保し、誰もが安心して働ける環境を整えることは、国家の重要政策となっています。

 

政府が「物価上昇を上回る賃金上昇」を掲げる背景には、消費の拡大を通じた経済成長の実現があります。派遣労働者の賃金が上がれば、消費が増え、経済全体が活性化します。派遣業界は、日本経済の成長に貢献する重要な役割を担っているのです。

 

 派遣会社の社会的責任

 

派遣会社には、派遣労働者の雇用主として、適正な待遇を提供する責任があります。そのためには、適正な派遣料金を確保することが不可欠です。

 

「料金交渉は難しい」「派遣先の機嫌を損ねたくない」という消極的な姿勢ではなく、派遣労働者の未来を守るという使命感を持って、積極的に交渉に臨むことが求められます。

 

派遣会社の経営者は、単なるビジネスパーソンではなく、派遣労働者の生活を支える「社会的責任を持つ存在」です。その自覚を持って、勇気を持って行動しましょう。

 

 業界全体での取り組みが重要

 

今回の日本人材派遣協会の取り組みは、業界全体で派遣料金の適正化を進めようという意思表示です。個々の派遣会社が孤立して交渉するのではなく、業界団体と連携し、必要に応じて行政の支援も受けながら、組織的に取り組むことが成功の鍵となります。

 

また、派遣会社同士で情報交換を行い、成功事例や課題を共有することも重要です。業界全体で知見を高め合うことで、より効果的な交渉が可能になります。

 

まとめ：今こそ行動を起こす時

 

2026年1月の政府指針改正と、日本人材派遣協会の依頼文書発出は、派遣料金の適正化を進める絶好の機会です。これまで「難しい」と感じていた価格交渉も、今なら法的根拠と業界団体の後押しを得て、自信を持って進めることができます。

 

派遣会社の経営者の皆様には、以下のアクションをお勧めします。

 

**今すぐ始めるべき5つのアクション**

✅ 日本人材派遣協会の依頼文書と厚生労働省のリーフレットを入手する

✅ 派遣先企業との価格交渉のスケジュールを立てる

✅ 交渉に必要な資料（賃金データ、相場情報など）を準備する

✅ 派遣先企業に対して、協議の申し入れを行う

✅ 必要に応じて、社会保険労務士などの専門家に相談する

 

派遣労働者の待遇改善と、派遣会社の経営基盤強化の両立は可能です。そして、それは派遣先企業にとってもメリットのある、Win-Win-Winの取り組みです。

 

今こそ、勇気を持って一歩を踏み出しましょう。派遣業界の未来は、私たち一人ひとりの行動にかかっています。派遣労働者の笑顔と、派遣会社の持続的成長、そして派遣先企業の安定的な人材確保。この三方良しを実現するために、今、行動を起こしましょう。

 

【参考情報】

・日本人材派遣協会「派遣労働者の公正な待遇確保のために ～派遣料金の価格交渉に向けた協議のお願い～」

・厚生労働省リーフレット「派遣労働者の公正な待遇確保のため、派遣元・派遣先の連携・協力をお願いします」

・内閣官房・公正取引委員会「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」

 

【記事URL】

https://mmjinji.com/column/article/290

人材派遣業を営む事業者から「キャリアアップ計画書は必ず作成しなければならないのか」という質問を多くいただきます。特に許可申請時や更新手続きの際、また小規模事業者や登録スタッフが少ない場合でも必要なのか、という疑問が寄せられます。

結論：原則として必須です

労働者派遣事業を行う派遣会社にとって、キャリアアップ計画書の作成は原則必須です。労働者派遣法により、派遣元事業主には派遣労働者のキャリア形成支援が義務付けられており、その具体的内容を明示するのがキャリアアップ計画書です。許可申請時には提出が求められ、事業開始後も計画に基づいた段階的・体系的な教育訓練の実施が必要となります。単なる形式的書類ではなく、実際の運用が前提となる重要書類です。

制度の背景と具体的内容

この義務化の背景には、派遣労働者の雇用安定と能力向上を図る政策目的があります。派遣労働は雇用が不安定になりやすいため、派遣元が責任を持って教育訓練やキャリア形成支援を行うことが求められています。計画書には、対象となる派遣労働者の範囲、教育訓練の内容・実施時期・方法、キャリアコンサルティング体制などを具体的に記載します。特に無期雇用だけでなく、有期雇用の派遣労働者にも段階的な教育訓練が必要です。

よくある誤解

「登録スタッフが少ないから不要」「事務系だけなので特別な訓練は不要」といった誤解がありますが、派遣労働者が1人でもいれば原則として計画書は必要です。職種が事務系や軽作業中心でも、情報セキュリティ研修やビジネスマナー研修など、職務に応じた教育訓練を体系的に計画する必要があります。

実務上の注意点

「作っただけ」で終わらせないことが重要です。労働局の指導や監査では、計画書と実際の研修実施記録との整合性が確認されます。実施日、参加者、研修内容をきちんと記録し、計画通りに運用することが求められます。許可更新時には過去の運用状況もチェック対象となり、計画と実態が乖離している場合は改善指導を受ける可能性があります。助成金活用を検討する場合も、計画書と実績の整合性は極めて重要です。

専門家のサポート

社会保険労務士は、派遣業許可申請に必要なキャリアアップ計画書の作成支援を行います。単なるひな形記入ではなく、事業内容や派遣予定職種に応じた実効性ある計画を設計することが重要です。運用面のアドバイス、更新時のチェック、労働局対応のサポート、法改正対応なども含め、継続的なサポートを受けることでリスクを抑えられます。

まとめ

キャリアアップ計画書は派遣会社にとって原則必須の重要書類であり、派遣労働者の教育訓練とキャリア形成を支える実務基盤となります。小規模事業者も例外ではありません。許可申請や更新時だけでなく、日常の運用体制を整備することが将来的なリスク回避につながります。不安がある場合は早めに専門家へ相談し、自社の実態に合った計画書を整備することをおすすめします。

 

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今、派遣業界で何が起きているのか

日本全国の派遣会社で、労働基準監督署からの「休業手当の計算違い」に関する是正要求が急増しています。新型感染症の影響や景気変動による受注減少を背景に、派遣社員を休業させるケースが増えたことで、この問題が顕在化しました。

多くの派遣会社が「平均賃金の正しい計算方法」「派遣先都合の休業時の補償範囲」「シフト制での算定方法」といった疑問を抱えながら、手探りで処理しているのが実情です。その結果、後日まとめて差額支払いを求められ、経営に大きな影響を与えるケースも少なくありません。

 

派遣会社特有の複雑性

派遣会社における休業手当の問題は、「雇用主は派遣元」「業務指示は派遣先」という二重構造により、通常の事業会社よりも複雑です。

労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、平均賃金の60％以上の休業手当を支払う義務が定められています。ここで重要なのは、派遣先の都合で就業できない場合でも、派遣元が原則として休業手当を支払う義務を負うという点です。

「派遣先から仕事がない」「契約が途中終了した」という事情があっても、直ちに「不可抗力」とは認められません。天災地変など極めて限定的なケース以外は、派遣元の経営リスクの範囲と考えられます。

 

よくある計算ミスの実例

ある派遣会社では、派遣先の工場操業停止により派遣社員を自宅待機とし、「時給×所定労働時間×60％」で計算していました。しかし労働基準監督署から「平均賃金の算定が誤っている」と指摘を受けました。

正しくは、過去3か月間の残業代や各種手当も含めた総額を基礎とすべきところ、基本給のみで算定していたのです。結果として1人あたり数万円の不足が生じ、複数名分を合算すると相当額の追払いとなりました。

形式的に「60％支払っているつもり」でも、算定基礎が誤っていれば違法となります。

派遣会社が押さえるべき4つのポイント

1. 平均賃金の正確な算定

直近3か月の賃金総額を総日数で除する方法が原則ですが、日給制・時給制・シフト制では最低保障額との比較が必要です。

2. 待機期間の扱い

次の派遣先が決まるまでの「待機期間」を無給とできるかは、雇用契約の内容や実態によって判断されます。安易に無給扱いすると後日トラブルになります。

3. 助成金との整合性

雇用調整助成金はあくまで補填制度であり、適正な休業手当の支払いが前提です。計算を誤れば助成金返還のリスクもあります。

4. 社内チェック体制の構築

担当者任せにせず、算定根拠を明確にし、ダブルチェックを行う体制づくりが不可欠です。

 

適正化がもたらす3つのメリット

休業手当の計算を適正化することは、単なる法令遵守以上の価値があります。

第一に、労務トラブルの未然防止です。派遣社員との信頼関係が維持され、口コミや評判の低下を防げます。

第二に、行政調査リスクの軽減です。一度是正勧告を受けると、他の労務管理項目まで調査が拡大することがあります。

第三に、助成金の適正受給につながります。正しい計算ができていれば、追加資料提出や返還の心配も減ります。

 

全国展開企業のリスク管理

全国展開している派遣会社ほど、拠点ごとに運用がバラバラになりがちです。これを防ぐには、

• 本社主導の統一マニュアル作成
• 平均賃金算定シートの標準化
• 管理職向け労務研修の実施
• 定期的な内部監査

といった仕組みづくりが重要です。労務管理は「問題が起きてから対応する」ものではなく、「起きないように整備する」ものです。

 

社会保険労務士への相談がもたらす価値

休業手当の問題は、単なる計算ミスではなく、法的判断を伴う専門領域です。特に派遣業界は労働契約、派遣契約、助成金制度が複雑に絡み合います。

社会保険労務士事務所みなとみらい人事コンサルティングでは、派遣会社特有の課題に即した実践的なアドバイスを提供しています。自社のリスク診断、平均賃金計算のチェック、就業規則や契約書の整備、労基署対応のサポートなど、包括的な支援が可能です。

休業手当の計算に不安がある場合や、是正要求を受けた場合は、早めの専門家相談が企業を守る第一歩となります。適切な労務管理体制を整え、安心して事業運営を行うために、ぜひホームページのお問合せよりご連絡ください。

初回のご相談は無料です。

健康保険被扶養者認定とは、会社員や公務員などの被保険者に扶養されている家族が、保険料を個別に負担することなく健康保険の給付を受けられる制度です。家族を扶養に入れることで医療費の自己負担軽減などのメリットがありますが、認定には明確な基準と厳格な確認事項が存在します。実務では収入要件や同居の有無、仕送りの実態などが細かくチェックされるため、正確な理解が欠かせません。

 

健康保険被扶養者認定の基本的な仕組み

 

健康保険被扶養者認定とは、被保険者に主として生計を維持されている家族を「被扶養者」として認定する手続きです。被扶養者となれば保険料の追加負担はありませんが、被保険者の収入によって家族が生活していることが前提です。対象となるのは配偶者、子、父母、祖父母、兄弟姉妹など一定の親族に限られます。社会保険労務士の実務では、親族関係の確認とともに、生計維持関係を客観的資料で証明できるかが重要なポイントになります。

 

収入基準の具体的な判断方法

 

被扶養者として認定されるためには、年間収入が一定額未満であることが求められます。一般的には年間130万円未満（60歳以上または障害者は180万円未満）が基準とされ、かつ被保険者の収入の2分の1未満であることが原則です。ここでいう収入には給与だけでなく、年金や事業所得、失業給付なども含まれます。社会保険労務士は、源泉徴収票や課税証明書などを基に、継続的収入か一時的収入かを慎重に判断します。

 

同居要件と別居の場合の確認事項

 

親族の範囲によっては同居が必須条件となります。配偶者や子、父母などは別居でも認定可能ですが、叔父叔母や義理の家族など三親等内の親族の一部は同居が要件となる場合があります。別居の場合は、定期的な仕送り額が生活費の大半を占めているかが審査対象です。通帳の写しや振込記録の提出を求められることも多く、形式的な扶養では認められません。実務上は「生計維持関係」の立証が最大の論点になります。

 

認定手続きの流れと必要書類

 

健康保険被扶養者認定の申請は、原則として勤務先を通じて行います。必要書類には被扶養者（異動）届のほか、続柄確認書類、収入証明書、住民票などがあります。場合によっては退職証明書や雇用保険受給資格者証の提出も必要です。書類不備があると差し戻しや追加確認が発生し、認定が遅れる原因となります。社会保険労務士は事前に要件を整理し、提出資料を整えることでスムーズな手続きを支援します。

 

よくある誤解と注意点

 

「収入が一時的に増えただけなら問題ない」「税法上の扶養と同じ基準」といった誤解は少なくありません。しかし、税法上の扶養と健康保険の扶養は制度趣旨も基準も異なります。また、将来的な収入見込みで判断されるため、現在無職でも就職予定があれば認定されない場合があります。虚偽申告は後日取消や医療費返還のリスクを伴うため、慎重な判断が必要です。

 

まとめ

 

健康保険被扶養者認定は、家族の医療保障を確保する重要な制度ですが、収入基準や生計維持関係の確認など、実務上の判断は決して単純ではありません。特に別居扶養や退職直後のケースでは専門的な知識が求められます。誤った認識のまま手続きを進めると認定取消や返還請求につながる可能性もあります。不安がある場合は、社会保険労務士に相談し、適切な書類準備と事実確認を行うことが安心への近道です。

 

【参考リンク】

協会けんぽ「被扶養者とは？」

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat320/sb3160/sbb3163/1959-230/

派遣業界において、労働時間管理は経営上最も重要な課題の一つです。2026年を見据えた労働基準法の改正検討や、派遣先・派遣元双方に課される厳格な管理義務を考えると、些細なミスが重大なコンプライアンス違反や法的リスクにつながる可能性があります。本記事では、社会保険労務士の視点から、派遣会社が陥りやすい労働時間管理のミスと、その具体的な改善策について解説します。

派遣会社が直面する労働時間管理の法的責任

派遣社員の労働時間管理においては、派遣元と派遣先で責任が分担されています。労働者派遣法第44条第2項により、労働時間・休憩・休日・時間外および休日労働に関する労働基準法の規定は、罰則の適用も含めて派遣先が使用者としての責任を負います。一方、派遣元は雇用主として、派遣先から共有される勤怠情報を基に給与計算や安全配慮義務を果たす必要があります。

この複雑な責任構造が、様々なミスやトラブルの原因となっています。派遣元として把握しておくべきは、派遣先での労働基準法違反が発覚した場合でも、派遣元の管理体制が問われるケースが増えているという現実です。

ミス1：「労働時間乖離」の見過ごし

全国の派遣会社で最も深刻化しているのが「労働時間乖離」問題です。これは、派遣先でタイムカードを打刻しているにもかかわらず、派遣元へ正確に共有されていない状態を指します。具体的には以下のようなケースが該当します：

• 朝礼や終礼への参加時間が労働時間として計上されていない
• 着替えや準備時間が業務時間から除外されている
• 派遣先での待機時間が休憩時間として処理されている
• システムの不具合で一部の勤怠データが欠落している

この問題の本質は、「派遣先で実際に働いた時間」と「派遣元が把握している労働時間」との間に乖離が生じていることです。朝礼への参加は明確に業務に該当するため、これを労働時間として認識していない場合、未払い残業代の問題に発展します。

改善策： 派遣元として、派遣先との労働時間管理ルールを明確に文書化し、何が労働時間に該当するかを具体的に定義することが不可欠です。また、派遣先と派遣元の勤怠システムを連携させ、リアルタイムで労働時間を把握できる体制を構築することが理想的です。定期的に派遣スタッフへのヒアリングを実施し、乖離が生じていないか確認するプロセスも重要です。

ミス2：36協定の上限超過と罰則リスク

派遣社員の時間外労働については、派遣元が締結した36協定が適用されます。しかし、派遣元が定めた36協定の上限時間を超える時間外労働を派遣先が行わせた場合、派遣先が労働基準法違反として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります。

ここで問題となるのが、派遣先の担当者が派遣元の36協定の内容を正確に理解していないケースです。「派遣先ごとに36協定を作成すればよい」という誤解も地方の派遣会社で散見され、労働基準監督署の調査で修正を求められる事例が増えています。

改善策： 派遣元は、派遣契約締結時に自社の36協定の内容（月間・年間の上限時間、特別条項の有無など）を派遣先に明確に伝達する必要があります。契約書に残業に関する内容が記載されていない場合、派遣スタッフに残業をさせることはできません。また、派遣先の担当者向けに労働時間管理に関する説明会を定期的に開催し、法令遵守の意識を共有することも効果的です。リアルタイムで残業時間を監視できるシステムを導入し、上限に近づいた段階でアラートを発する仕組みも検討すべきでしょう。

ミス3：勤怠記録の不適切な保管と管理

労働基準法第109条により、タイムカードや出勤簿などの勤怠記録は5年間の保管が義務づけられています。派遣社員の場合、派遣元と派遣先の双方に保管義務がありますが、この点を正確に理解していない企業が少なくありません。

特に問題となるのが、以下のようなケースです：

• 派遣先からの勤怠データを月次でしか受領しておらず、日々の管理ができていない
• 紙ベースでの管理により、記録の紛失や改ざんのリスクが高い
• 派遣先管理台帳と勤怠記録が連動しておらず、抵触日の管理ができていない
• 労働基準監督署からの開示要求に即座に対応できる体制が整っていない

改善策： デジタル化された勤怠管理システムの導入が最も効果的です。派遣元と派遣先がリアルタイムで勤怠情報を共有でき、データが自動的に保管・管理される仕組みを構築しましょう。また、派遣先管理台帳と勤怠管理を統合したシステムを活用することで、抵触日（同一組織単位での3年ルール）の管理も同時に行えます。クラウドベースのシステムであれば、災害時のデータ消失リスクも軽減できます。

ミス4：残業申請と承認フローの不備

派遣社員の残業トラブルで多いのが、「事前承認制」に関する問題です。派遣元が事前承認制を採用しているにもかかわらず、派遣先の担当者がその仕組みを理解しておらず、承認なしに行った残業について賃金が支払われないというケースが全国で発生しています。

また、以下のような「サービス残業」の実態も問題視されています：

• 定時以降も働いているのに勤怠申請をさせてもらえない
• 派遣先の社員から「残業時間は給料が出ない」と誤った情報を伝えられる
• 短時間の残業は申請しないよう暗黙の圧力がある

改善策： 残業の申請・承認フローを派遣先と綿密に調整し、誰がどのタイミングで承認するのかを明確化することが重要です。派遣元のシステム上で派遣先の担当者が直接承認できる仕組みを導入すれば、コミュニケーションミスを防げます。また、派遣スタッフに対しては、就業開始時に残業ルールを書面で説明し、「事前承認が必要」「承認のない残業も労働時間として記録する義務がある」ことを明確に伝えましょう。定期的なヒアリングで、サービス残業の有無を確認することも欠かせません。

ミス5：休憩時間の不適切な運用

派遣先の業務特性により、休憩時間が適切に取れていないケースも散見されます。特に、製造業やコールセンターなどでは、業務の性質上、決められた時間に休憩を取ることが難しい場合があります。しかし、労働基準法では6時間を超える労働に対しては45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えることが義務づけられています。

改善策： 派遣契約の段階で、休憩時間の取得方法について派遣先と詳細に協議しましょう。シフト制の場合は、交代要員の配置など、確実に休憩が取れる体制を確認することが必要です。また、派遣スタッフから「休憩が取れなかった」という報告があった場合は、速やかに派遣先と協議し、改善を求める姿勢が重要です。

2026年問題を見据えた今後の対応

2026年に向けて、労働基準法の大幅な改正が検討されています（現在は見送りとなっていますが、今後の動向に注意が必要です）。検討されている主な内容は以下の通りです：

• 14日以上の連続勤務の禁止
• 勤務間インターバル制度の義務化
• 「つながらない権利」の法制化

これらの改正が実現した場合、派遣会社の労働時間管理はさらに複雑化します。今から準備を進めることが、将来のリスク回避につながります。

まとめ：デジタル化と教育が鍵

派遣会社の労働時間管理における最大の改善策は、「デジタル化」と「教育」の2つです。勤怠管理システムのデジタル化により、リアルタイムでの労働時間把握、自動アラート機能、データの長期保管が可能になります。また、派遣先担当者への定期的な教育により、労働基準法や派遣法の理解を深め、トラブルを未然に防ぐことができます。

労働時間管理のミスは、派遣スタッフの信頼を損なうだけでなく、企業の社会的評価や法的リスクにも直結します。経営者として、今一度、自社の労働時間管理体制を見直し、必要な改善を実行していくことが求められています。

当事務所へのご相談は初回無料です。お気軽にホームページ問合せからご連絡ください。

     派遣先での実際の労働時間管理

「いつ調査が入っても問題ない状態」を作ることこそが、最大のリスクヘッジであり、企業の成長基盤となります。自社だけで対応が難しい場合は、派遣業界に精通した社会保険労務士のサポートを受けることを強く推奨します。

 

労基署対応や労務管理体制の整備でお悩みの経営者様へ

 

日本全国の派遣会社様からのご相談に対応しております。

現状のリスク診断や体制構築について、まずは専門家にご相談ください。

 

初回のご相談は無料です。ホームページのお問合せよりご連絡ください。

**結論として、派遣元事業主による派遣労働者への教育訓練は法律上の義務です。

**これは労働者派遣法に明確に定められており、努力義務ではありません。有給かつ無償で、段階的・体系的な訓練を提供する必要があります。

 

なぜ義務化されているのか

派遣労働は有期雇用が多く、キャリア形成が不安定になりやすいという課題があります。法改正により、派遣労働者のキャリアアップ支援が派遣元の責任として明確化されました。

求められる教育訓練には、入職時の基礎訓練、職種・経験年数に応じた専門訓練、キャリアアップに資する段階的研修などがあります。

さらに、キャリアコンサルティングの機会提供も義務付けられています。

 

よくある誤解

「派遣先企業がOJTをしているから派遣元の教育は不要」という考えは誤りです。義務主体はあくまで派遣元事業主であり、派遣先での業務指導とは別に、体系的な教育訓練計画の策定・実施が必要です。

また、「短期派遣なら不要」「登録型派遣は対象外」「eラーニングなら形式的でよい」といった認識もすべて誤りです。

 

実務での注意点

最も重要なのは、教育訓練計画の策定と実施記録の保存です。計画の事前作成、対象者・内容・時間数の明記、実施記録の保存、有給扱いの確認が必要です。

許可申請時や更新時にはこれらの資料提出が求められます。eラーニング活用時も、受講確認や理解度確認の仕組みが必要で、単なる動画配信では不十分と判断される場合があります。

 

まとめ

教育訓練義務の未実施や形式的対応は、許可取消や事業停止などの重大なリスクにつながります。一方、適切な教育体制整備は、人材定着率向上、スキル向上による評価アップ、取引先からの信頼獲得といった経営メリットももたらします。

不安がある場合は、早めに社会保険労務士へご相談ください。

当事務所へのご相談は初回無料です。ホームページのお問合せよりご連絡ください。

テーマの背景と読者の悩み

労働者派遣事業を行う企業にとって、「マージン率の公開」はすでに避けて通れない義務となっています。労働者派遣法の改正により、派遣会社は事業所ごとにマージン率等の情報を公開することが義務付けられました。しかし、派遣会社からは次のような声が多く寄せられています。

• マージン率の正しい計算方法が分からない
• どこまでの費用を含めてよいのか判断に迷う
• ホームページでの公開方法が適切か不安
• 行政指導を受けないためのポイントを知りたい

社会保険労務士として派遣会社をサポートしていると、制度自体は理解していても「実務レベルでどう対応すべきか」で悩んでいる企業が非常に多いと感じます。本記事では、マージン率公開の作成方法と注意点を体系的に解説します。

 

マージン率公開の重要ポイント

マージン率の基本的な考え方

マージン率とは、「派遣先から受け取る派遣料金」と「派遣労働者に支払う賃金」の差額がどの程度あるかを示す割合です。計算式は以下の通りです。

（派遣料金の平均額 − 派遣労働者の賃金の平均額） ÷ 派遣料金の平均額 × 100

ここで重要なのは、「マージン＝会社の利益」ではないという点です。実際には、マージンの中には以下の費用が含まれています。

• 社会保険料の事業主負担分
• 有給休暇取得時の賃金負担
• 教育訓練費
• 福利厚生費
• 営業・管理部門の人件費
• 事務所賃料やシステム費用

この基本構造を正しく理解することが、適切な公開書類作成の第一歩となります。

具体的なケーススタディ

複数拠点を持つ派遣会社では、「本社一括で計算してよいのか」という相談をよく受けます。原則として、マージン率は事業所ごとに算出し、公開する必要があります。

また、決算期と公開時期のズレによるミスも多いポイントです。前事業年度の実績を基に算出するため、最新データと混同しないよう注意が必要です。

社会保険労務士の立場から見ると、次の3点を押さえている企業は行政対応もスムーズです。

1. 算出根拠資料を保存している
2. 公開情報を毎年更新している
3. ホームページ上で見やすく整理している

 

マージン率公開の注意点

よくある計算ミス

派遣会社で多いミスとして、次のようなケースがあります。

• 通勤手当を賃金に含めていない
• 社会保険料の事業主負担分を考慮していない
• 消費税の扱いを誤っている

細かなミスであっても、行政調査の際に指摘を受ける可能性があります。特に新規許可・更新時には注意が必要です。

よくある質問と対策

Q1：マージン率が高いと問題になりますか？

必ずしも違法ではありません。ただし、派遣労働者や取引先企業に誤解を与えないよう、教育訓練費や福利厚生費などの内訳を丁寧に説明できる体制が重要です。

Q2：ホームページがない場合はどうすればよいですか？

原則としてインターネットによる公開が求められます。自社サイトがない場合は、簡易的なページでも構築することをおすすめします。

Q3：更新を忘れてしまった場合は？

速やかに修正・更新を行い、記録を残しましょう。放置すると信頼性の低下につながります。コンプライアンス意識の高さが企業評価に直結します。

 

マージン率公開のメリット

マージン率公開は義務である一方、企業にとっては大きなメリットもあります。

1. 求職者からの信頼向上

透明性のある情報開示は、派遣スタッフの安心感につながります。「この会社はきちんとしている」という印象を与え、応募増加にも寄与します。

2. 取引先企業へのアピール

コンプライアンス体制が整っている企業は、派遣先企業からも評価されやすくなります。競争が激化する中、差別化要素になります。

3. 社内管理体制の強化

マージン率を定期的に算出することで、コスト構造の見直しにもつながります。経営改善のヒントが見つかることも少なくありません。

 

まとめ

派遣会社にとって、マージン率公開は単なる義務ではなく、「信頼経営」を実現するための重要な取り組みです。

重要ポイントを整理すると、次の通りです。

• 事業所ごとに正確に算出する
• 算出根拠を明確にする
• 毎年忘れずに更新する
• 内訳を説明できる体制を整える

正確な情報開示は、派遣労働者・派遣先企業・行政のすべてからの信頼につながります。

 

【参照リンク】

厚生労働省「人材サービス総合サイト」

https://jinzai.hellowork.mhlw.go.jp/JinzaiWeb/GICB101010.do?action=initDisp&screenId=GICB101010

 

 

社会保険労務士に相談する理由

マージン率公開は、計算自体はシンプルに見えても、実務では細かな判断が求められます。特に次のような場合は、専門家への相談をおすすめします。

• 新規で労働者派遣事業の許可を取得する場合
• 事業報告書の作成に不安がある場合
• 行政調査への対応を万全にしたい場合
• マージン率の見直しを経営改善につなげたい場合

社会保険労務士は、労働者派遣法や社会保険制度に精通した専門家です。オンライン相談も可能な体制を整えていれば、地域を問わずサポートが受けられます。

適切なマージン率公開は、企業の未来を守る大切な取り組みです。制度対応を「コスト」ではなく「投資」と捉え、健全な派遣事業運営を実現していきましょう。

雇用保険は、労働者が失業した場合や育児・介護で休業する場合に生活を支える重要な社会保険制度です。しかし「自分は雇用保険に入っているのか」「派遣社員でも対象になるのか」と疑問を持つ方は少なくありません。

 

特に派遣労働者の場合、雇用形態が複雑なため、適用要件の理解が欠かせません。本記事では、雇用保険の適用要件の基本から、派遣労働者特有の判断ポイントまでを、社労士の視点を交えて解説します。

 

１．雇用保険の適用要件の基本的な考え方 

雇用保険の適用要件は、原則として「労働者性」「所定労働時間」「雇用見込み期間」の三点で判断されます。

 

具体的には、31日以上引き続き雇用される見込みがあり、1週間の所定労働時間が20時間以上であることが必要です。正社員だけでなく、パートやアルバイトであっても、これらの条件を満たせば雇用保険の被保険者となります。

 

社労士の実務では、契約書の文言だけでなく、実際の勤務実態を重視して判断する点が重要です。

 

２．派遣労働者における雇用保険の位置づけ 

派遣労働者の場合、雇用主は派遣先企業ではなく、派遣元事業主となります。そのため、雇用保険の加入手続きや保険料の納付義務も派遣元が負います。

 

派遣という働き方であっても、雇用保険制度上は一般の労働者と同様に扱われるのが原則です。行政書士や社労士の立場から見ると、派遣先での就業条件ではなく、派遣元との雇用契約内容が判断の基礎になる点が実務上のポイントとなります。

 

３．派遣契約期間と31日要件の判断ポイント 

派遣労働者で特に問題になりやすいのが「31日以上の雇用見込み」です。派遣契約が短期間であっても、更新が予定されている場合や、同一の派遣元で継続就業が見込まれる場合は、31日要件を満たすと判断されます。

 

形式的に「短期契約」とされていても、実態として継続性があれば雇用保険の適用対象となる可能性があります。この点は、派遣元が誤って未加入としないよう、社労士によるチェックが有効です。

 

４．所定労働時間20時間以上の考え方 

派遣労働者でも、1週間の所定労働時間が20時間以上であれば、雇用保険の適用要件を満たします。シフト制や変形労働時間制の場合でも、契約上の所定労働時間を基準に判断します。

 

残業時間は原則として含まれませんが、恒常的に発生している場合は実態を踏まえた判断が求められます。実務では、派遣元が労働条件通知書を適切に整備しているかが重要な確認ポイントです。

 

５．派遣労働者が注意すべき実務上のポイント 

派遣労働者自身も、雇用保険に加入しているかどうかを確認する意識が大切です。給与明細に雇用保険料の控除があるか、雇用保険被保険者番号を付与されているかを確認しましょう。

 

万が一、要件を満たしているにもかかわらず未加入であった場合、遡って加入できるケースもあります。このようなトラブルは、早めに社労士へ相談することで適切に対応できます。

 

６．雇用保険の適用要件を正しく理解するために 

雇用保険の適用要件は一見シンプルですが、派遣労働者の場合は契約更新や労働時間の扱いなど、判断が難しい場面が多くあります。誤った理解は、失業給付や育児休業給付を受けられないといった不利益につながりかねません。

 

派遣元企業にとっても、適切な加入手続きは法令遵守の観点から極めて重要です。疑問がある場合は、社会保険労務士家に相談し、自身の権利と義務を正しく把握することをおすすめします。

 

当事務所へのご相談は初回無料です。お気軽にホームページお問合せよりご連絡ください。

― 社会保険労務士が解説 ―

導入：派遣会社にとって「有給管理」はなぜ悩みの種なのか

日本全国の派遣会社から、社会保険労務士として非常に多く寄せられる相談の一つが、派遣社員の有給休暇管理です。
「派遣先が有給を嫌がる」「5日取得義務の管理が追いつかない」「営業と管理部門で認識がズレている」など、現場では日常的に課題が発生しています。

派遣事業は、

• 雇用主：派遣会社
• 指揮命令：派遣先

という二重構造で成り立っています。
この構造こそが、有給管理を難しくし、派遣会社側にリスクを集中させている最大の要因です。

本記事では、派遣会社が主体的に有給管理を行うための考え方と実務のコツを、日本全国共通の視点で解説します。

日本全国で派遣社員の有給管理が複雑になる理由と重要ポイント

派遣社員の有給管理責任は「すべて派遣会社」にある

まず明確にしておくべき点は、派遣社員の有給休暇を付与・管理する法的義務は、すべて派遣会社（派遣元）にあるということです。
派遣先には、有給付与や残日数管理の義務はありません。

しかし実務では、

• 勤怠管理は派遣先任せ
• 有給取得の調整も派遣先任せ
• 派遣社員からの相談は営業担当経由

といったように、派遣会社側が実態を把握しきれていないケースが多く見られます。

派遣先変更が多く「継続勤務」の管理が煩雑

派遣社員は、同じ派遣会社に雇用されながら、派遣先を変えて就業することが一般的です。
この場合でも、派遣会社との雇用関係が継続していれば、有給休暇は原則として引き継がれます。

ところが実際には、

• 派遣先が変わったからゼロ扱い
• 契約更新のたびにリセット
• 営業担当ごとに判断が違う

といった誤った運用が、日本全国の派遣会社で散見されます。
これらは労基署調査や派遣社員からの申告時に、派遣会社側の重大なリスクとなります。

年5日取得義務の管理が派遣会社に集中する

2019年から義務化された年5日の有給休暇取得義務は、派遣社員にも当然適用されます。
そして、この義務を負うのも派遣会社です。

派遣先が「忙しい」「代替がいない」と言っても、未取得の責任を問われるのは派遣会社です。
この点を正しく理解していない派遣会社は、非常に危険な状態と言えます。

派遣会社が必ず押さえるべき有給管理の注意点

「派遣先がダメと言った」は通用しない

派遣会社の現場でよく聞かれるのが、
「派遣先が有給を認めてくれなかった」
という言葉です。

しかし、労働基準法上、派遣先の都合で有給取得を制限することは認められていません。
派遣会社は、派遣先に対して法令順守を求める立場にあります。

派遣先との力関係を理由に有給管理を曖昧にすると、結果的にリスクを負うのは派遣会社自身です。

営業任せの有給管理は危険

派遣会社では、営業担当が派遣社員の窓口になるケースが多くあります。
しかし、有給管理を営業任せにしてしまうと、

• 法的知識不足
• 判断基準のバラつき
• 記録が残らない

といった問題が発生しやすくなります。

有給管理は、労務管理として本社・管理部門が主導すべき分野です。

勤怠データの不備は重大なリスク

派遣先からの勤怠報告が遅い・不正確といった状態では、

• 有給付与日数
• 取得義務の進捗
  を正確に管理できません。

派遣会社は、派遣先との契約段階で、
勤怠データ提供のルールを明確にしておく必要があります。

派遣会社が有給管理を適切に行うメリット

労基署対応・是正勧告リスクを大幅に減らせる

派遣事業は、労基署・労働局のチェックが入りやすい業種です。
特に有給管理は、調査時に必ず確認される項目です。

適切な有給管理体制を整えておくことで、

• 是正勧告
• 指導票
• 事業停止リスク

を未然に防ぐことができます。

派遣社員との信頼関係が強化される

有給が適切に管理されている派遣会社は、派遣社員からの信頼が高まります。
結果として、

• 定着率の向上
• クレーム減少
• 紹介・口コミの増加

といった経営面でのプラス効果も期待できます。

全国展開でも統一運用が可能になる

有給管理ルールを明文化・統一することで、

• 支店ごとの差
• 担当者ごとの判断差

を最小限に抑えることができます。
これは、日本全国で派遣事業を行う会社にとって大きな強みです。

派遣会社向け｜派遣社員の有給管理を成功させる運用のコツ

有給管理は「派遣会社主導」で仕組み化する

派遣社員の有給管理は、
属人化させず、仕組みとして管理することが重要です。

• 有給付与日・残日数を一元管理
• 5日取得義務の進捗を自動チェック
• 派遣先・派遣社員への定期的な通知

こうした体制を整えることで、管理負担を大幅に軽減できます。

派遣先向け説明資料を準備する

派遣先が有給制度を誤解しているケースは少なくありません。
そのため、

• 派遣社員の有給は派遣会社が管理する
• 有給取得を妨げてはいけない

といった内容をまとめた派遣先向け資料を用意しておくと、トラブル防止に非常に有効です。

 

社会保険労務士を顧問として活用する

派遣社員の有給管理は、

• 労働基準法
• 派遣法
• 就業規則・36協定

などが複雑に絡み合います。
派遣会社が独自判断で運用するのはリスクが高いため、社会保険労務士の継続的なサポートが有効です。

まとめ：派遣会社こそ「有給管理の主役」であるべき

日本全国で派遣社員の有給管理が複雑になる最大の理由は、
派遣会社が本来担うべき管理を、派遣先や現場に委ねてしまっている点にあります。

派遣会社が主体的に、

• 管理ルールを明確にし
• 派遣先と対等に協議し
• 専門家の知見を取り入れる

ことで、有給管理は「負担」から「強み」へと変わります。

派遣会社が社会保険労務士に相談する理由（日本全国対応）

派遣社員の有給管理について、

• 現行運用が法令に適合しているか
• 年5日取得義務に漏れがないか
• 派遣先との契約内容に問題がないか

を客観的に確認するには、社会保険労務士のチェックが不可欠です。
日本全国対応での相談も可能ですので、派遣社員の有給管理に不安がある派遣会社様は、早めに専門家へ相談することをおすすめします。

 

当事務所は初回のご相談は無料です。ホームページのお問合せよりご連絡ください。