先日は、派遣元企業様向け特別セミナー 

「４月の賃上げ・派遣料金値上げにまだ間に合う！ 

派遣の同一労働同一賃金 労使協定㊙対策セミナー」 

にご参加・ご関心をお寄せいただき、誠にありがとうございました。

当日ご参加いただいた派遣会社様から、

「内容をもう一度じっくり見返したい」 

「管理部門や営業部門にも共有したい」 

「料金交渉前に社内で認識を揃えたい」

といったお声を多くいただいたことを受け、 

このたび【セミナー動画を公開】いたしました。

▼ セミナー動画の視聴はこちら 

https://youtu.be/47gg0fBS8Xs

本セミナーでは、派遣会社様が毎年頭を悩ませやすい、

・同一労働同一賃金における労使協定の賃金水準の考え方 

・2026年度の一般賃金を踏まえた実務上の注意点 

・賃金改定だけが先行し、派遣料金に転嫁できない構造的リスク 

・派遣先からの「なぜ料金が上がるのか？」への説明の組み立て方 

・現場が混乱しないための運用・更新の実務ステップ 

といったテーマを中心に、 

派遣元企業の経営・実務の両面から解説しています。

派遣の同一労働同一賃金は、 

「制度が複雑だから」「毎年決まった作業だから」と 

何となく前年踏襲で対応してしまうと、

・マージンの圧迫 

・原価管理の不透明化 

・派遣先への説明不足 

・行政調査時のリスク 

といった問題が、後から顕在化しやすい分野です。

一方で、 

労使協定の設計、賃金テーブル、料金交渉のロジックを 

一体で整理しておくことで、 

コンプライアンスを守りながら、収益性を確保することも可能です。

動画では、 

実際に派遣会社様をご支援する中で見えてきた 

「よくある失敗例」や「現場でつまずきやすいポイント」も踏まえ、 

できるだけ専門用語を使わず、実務目線でお話ししています。

・当日参加できなかった派遣会社様 

・経営層、管理部門、営業部門で共通認識を持ちたい方 

・これから派遣料金交渉を控えている方 

そのような方に、特にご覧いただきたい内容です。

制度対応を、 

単なる“毎年の負担”で終わらせるのか、 

それとも“派遣ビジネスの競争力”につなげていくのか。

ぜひ本動画を、 

今後の労使協定の見直しや料金交渉のヒントとして 

ご活用いただければ幸いです。

「労使協定方式の賃金テーブルはどうやって作ればいいのか分からない」「職務内容や経験をどう反映させるべきか迷っている」——こうした疑問は、同一労働同一賃金への対応を進める企業で非常に多く見られます。

特に中小企業では、従来の賃金制度を大きく見直す必要があり、実務担当者の負担も大きくなりがちです。本記事では、労使協定方式における賃金テーブルの作成方法について、制度の考え方から実務上のポイントまでを分かりやすく解説します。

結論：労使協定方式の賃金テーブルは「職務・能力・経験」を客観的に整理して作成する

労使協定方式の賃金テーブルは、単に金額を並べるものではありません。職務内容、責任の程度、必要な技能、経験年数などを客観的に評価し、それを基準賃金（統計データ）と照らし合わせて設計する必要があります。重要なのは、誰が見ても合理的だと説明できる構造になっていることです。

労使協定方式とは何か

労使協定方式とは、同一労働同一賃金への対応方法の一つで、有期雇用労働者やパート・派遣労働者の待遇について、正社員との比較ではなく、一定の基準に基づいて賃金を決定する仕組みです。

労使協定を締結し、その中で「どのような基準で賃金を決めるか」を明確に定めることが求められます。

この基準には、職務内容、職務の成果、能力、経験などが含まれ、さらに一般労働者の賃金水準（統計データ）を参考にする必要があります。

賃金テーブル作成の基本ステップ

まず最初に行うべきは、職務の棚卸しです。社内に存在する職種や業務内容を洗い出し、それぞれの業務がどの程度の責任や難易度を伴うのかを整理します。次に、必要なスキルや資格、経験年数を明確にします。

その上で、厚生労働省が公表している賃金構造基本統計調査などの客観的データを参考に、各職務に対応する賃金水準を設定します。これらを段階的に整理したものが賃金テーブルとなります。

よくある誤解：正社員の賃金表をそのまま使えばよい？

労使協定方式について、「正社員の賃金テーブルを流用すれば足りる」と誤解されることがあります。しかし、正社員向けの賃金表は、長期雇用や配置転換、昇進を前提としている場合が多く、そのままでは不十分です。

労使協定方式では、あくまで個々の職務や能力に着目した設計が必要であり、正社員制度とは切り分けて考える必要があります。

実務で注意すべきポイント

賃金テーブルを作成する際には、労使協定の内容と実際の運用が一致しているかが重要です。協定では立派な基準を書いていても、実際の賃金が恣意的に決められていれば、後に紛争や行政指導の原因になります。

また、定期的な見直しも欠かせません。統計データは毎年更新されるため、それに応じて賃金水準を調整する必要があります。説明責任を果たせるよう、資料や算定根拠を保存しておくことも重要です。

専門家（社労士）による支援内容

社会保険労務士は、労使協定方式の設計から賃金テーブル作成、労使協定書の作成・届出までを一貫してサポートできます。自社の実態に合った職務分析や、統計データの選定、労働基準監督署対応まで含めた支援が可能です。

特に初めて制度対応を行う企業では、専門家の関与により、将来のリスクを大きく減らすことができます。

まとめ

労使協定方式の賃金テーブル作成は、同一労働同一賃金対応の中核となる重要な作業です。職務・能力・経験を客観的に整理し、統計データに基づいて合理的な賃金水準を設定することが求められます。

もしお悩みのことがありましたら、初回のご相談は無料です。

ホームページのお問合せよりお気軽にご連絡ください。

日本全国の派遣元責任者の方にとって、派遣契約書の更新漏れは非常に身近でありながら、見落とすと重大なリスクにつながる問題です。
「契約書はあるはず」「毎年同じ条件で更新しているから大丈夫」
このような認識のまま派遣を継続してしまい、労働局の調査で初めて更新漏れに気づくケースは決して珍しくありません。

派遣事業では、派遣基本契約書や個別派遣契約書が有効期間内で適切に締結されていることが、労働者派遣法上の大前提です。更新漏れがあると、悪意がなくても法令違反と判断され、是正指導や指摘を受ける可能性があります。

本記事では、社会保険労務士の視点から、日本全国の派遣元責任者が知らずにやってしまう「契約書の更新漏れ」問題について、原因・注意点・実務的な対策までを詳しく解説します。

日本全国での派遣契約書更新漏れ問題の重要ポイント

派遣契約書の更新漏れが問題視される最大の理由は、派遣契約が成立していない状態で派遣を行っていると判断される可能性があるからです。

労働者派遣法では、派遣元と派遣先の間で、以下の事項を明確に定めた派遣契約書の締結が義務付けられています。

• 派遣期間（開始日・終了日）
• 派遣業務内容
• 就業場所
• 指揮命令者
• 派遣料金および賃金に関する事項

これらが記載された契約書が更新されないまま派遣期間を超えてしまうと、日本全国どの労働局であっても同様に問題視されます。

特に注意すべきなのは、「契約内容は変わっていないから更新していなくても問題ない」という誤解です。内容が同一であっても、契約期間が切れていれば無効と判断される点は、派遣元責任者が必ず押さえておく必要があります。

日本全国の派遣元責任者に多い具体的なケーススタディ（社会保険労務士の視点から）

社会保険労務士として日本全国の派遣事業者から相談を受ける中で、次のようなケースが頻繁に見られます。

• 派遣基本契約書は更新済みだが、個別派遣契約書が未更新
• 更新書類を作成したが、派遣開始日より後の日付になっている
• 契約更新を担当者任せにしており、引き継ぎ漏れが発生

これらはすべて、派遣元責任者が意識して管理しないと発生しやすい典型例です。労働局の調査では、「契約が存在するか」だけでなく、「期間が正しくカバーされているか」まで確認されるため、形式的な不備でも指摘対象になります。

日本全国での派遣契約書更新漏れに関する注意点

派遣契約書の更新漏れで最も注意すべきポイントは、事後的な修正が原則として認められないという点です。

「更新を忘れていたので、あとから契約書を作りました」という対応は、実務上ほぼ通用しません。派遣期間中に有効な契約書が存在しなかった事実は消えないため、是正指導の対象となる可能性が高くなります。

また、更新漏れが発覚すると、次のような影響が考えられます。

• 労働局からの是正指導・指摘
• 派遣元管理台帳や契約管理体制への追加指導
• 派遣先企業からの信頼低下
• 将来的な更新・許可申請時のリスク

日本全国で派遣事業を継続するためには、契約管理＝経営管理という意識が不可欠です。

社会保険労務士によるよくある質問と実務上の対策

Q：派遣契約書の更新が1日でも遅れると違反になりますか？
A：原則として、派遣期間をカバーする有効な契約書がない状態は問題になります。1日であっても指摘される可能性があります。

Q：メールや口頭で合意していれば問題ありませんか？
A：派遣契約は書面による締結が原則です。メールや口頭合意だけでは不十分と判断されるケースがほとんどです。

実務的な対策としては、

• 派遣契約書の期限一覧表を作成する
• 更新期限のリマインドをシステム化する
• 社会保険労務士による定期チェックを受ける

といった方法が、日本全国の派遣元責任者に共通して有効です。

日本全国全域で派遣契約書を適切に更新するメリット

派遣契約書を適切に更新・管理することは、単なる法令遵守にとどまりません。派遣元責任者にとって、以下のような明確なメリットがあります。

• 労働局調査への対応がスムーズになる
• 派遣先との契約条件が整理され、トラブルを防げる
• 社内の業務フローが標準化される
• 派遣元責任者自身の精神的負担が軽減される

日本全国で派遣事業を展開する企業ほど、契約管理を属人化せず、「誰が見ても分かる状態」にしておくことが重要です。

日本全国の各地域・業種にも当てはまるポイント

製造業・事務職・IT系など、派遣業務の内容が異なっても、派遣契約書更新の重要性は共通です。
都市部・地方を問わず、日本全国の労働局は同じ基準で調査を行います。

「これまで指摘されたことがないから大丈夫」という考え方は、派遣元責任者にとって最も危険な思い込みと言えるでしょう。

まとめと結論（日本全国の派遣元責任者向け）

派遣契約書の更新漏れは、日本全国の派遣元責任者が無意識のうちにやってしまいやすい法令違反リスクです。

• 内容が同じでも更新は必須
• 事後対応では解決できない
• 仕組み化と専門家の活用が重要

これらを意識することで、派遣事業の安定運営とリスク低減が可能になります。

社会保険労務士に相談する理由とお問い合わせ情報（日本全国エリアに対応）

派遣契約書の更新管理を、派遣元責任者だけで完璧に行うのは簡単ではありません。
社会保険労務士は、労働者派遣法に精通した専門家として、

• 派遣契約書の内容・更新状況のチェック
• 契約管理体制の構築支援
• 労働局調査・是正指導への対応サポート

などを通じて、日本全国の派遣事業者を支援しています。

「契約書の更新、大丈夫だろうか」と少しでも不安を感じたら、早めに社会保険労務士へ相談することが、最も確実で安全なリスク対策です。

当事務所は初回のご相談は無料です。ホームページのお問合せよりご連絡ください。

１．はじめに

社会保険加入基準は、働く人が健康保険や厚生年金保険に加入すべきかどうかを判断するための重要なルールです。特に派遣スタッフの場合、「派遣先」ではなく「派遣元」が事業主となる点など、正社員やパートとは異なる注意点があります。

本記事では、派遣スタッフに適用される社会保険加入基準について、制度の背景から具体的な判断ポイント、実務上の注意点までを社労士の視点で詳しく解説します。

２．社会保険加入基準の定義と制度の背景 

社会保険加入基準とは、労働者が健康保険および厚生年金保険に加入する義務があるかを判断するための法的基準を指します。日本では、会社員の生活保障と老後の年金確保を目的に、一定の就労条件を満たす労働者に社会保険加入を義務付けています。

近年は非正規雇用の増加を背景に、短時間労働者にも適用範囲が拡大され、派遣スタッフもその対象として重要性が高まっています。

３．派遣スタッフにおける社会保険の考え方 

派遣スタッフの場合、実際に働くのは派遣先企業ですが、雇用契約を結んでいるのは派遣元企業です。そのため、社会保険の加入義務を負うのも派遣元となります。

派遣先の規模や就業形態ではなく、派遣元との契約内容や労働条件を基準に判断する点が大きな特徴です。実務では、派遣元が加入手続きを適切に行っているかが、派遣スタッフの将来保障に直結します。

４．社会保険加入基準の具体的な要件 

現在の制度では、派遣スタッフであっても、一定の条件を満たせば社会保険への加入が必要です。代表的な要件として、週の所定労働時間が20時間以上であること、賃金の月額が一定水準以上であること、雇用期間が継続して見込まれることなどが挙げられます。

また、派遣元企業の規模が一定以上であることも判断要素となります。これらを総合的に見て加入の要否を判断するため、単に「派遣だから入れない」という理解は誤りです。

５．派遣元・派遣先それぞれの実務上の注意点 

社会保険加入基準を巡っては、派遣元と派遣先の連携も重要です。派遣元は、契約内容の確認や加入手続きの遅れがないよう管理する責任があります。

一方、派遣先も、就業条件が実質的に基準を満たしているにもかかわらず未加入となるケースを防ぐため、派遣元と情報共有を行うことが望まれます。

社労士としては、労働条件通知書や派遣契約書の記載内容を定期的に確認することを強く推奨します。

６．社会保険加入基準を正しく理解する意義 

社会保険への加入は、保険料負担が生じる一方で、医療保障や将来の年金額に大きく影響します。派遣スタッフにとっては、加入の有無が生活の安定に直結する重要な要素です。

企業側も、基準を誤って未加入とした場合、後から遡及加入や指導を受けるリスクがあります。制度を正しく理解し、早期に対応することが双方にとってのリスク管理となります。

７．まとめ 

社会保険加入基準は、派遣スタッフであっても例外ではなく、一定の条件を満たせば適用されます。特に派遣元が事業主となる点や、短時間労働者への適用拡大など、近年の制度変更を踏まえた正確な理解が欠かせません。

判断に迷う場合や、実務対応に不安がある場合は、社会保険労務士などの専門家に相談することで、法令遵守と従業員の安心を両立させることができます。適切な社会保険加入は、派遣スタッフと企業双方の将来を支える基盤といえるでしょう。

当事務所は初回のご相談無料です。お気軽にホームページお問合せよりご連絡ください。

【参考リンク】

厚生労働省「派遣社員の雇用保険加入条件とは」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147331.html

はじめに：その対応、本当に大丈夫ですか？全国の派遣会社で増える不安の声

「労使協定は作っているから問題ない」
「数年前に対応したので、今も大丈夫だと思う」

これは、日本全国の派遣会社から非常によく聞く言葉です。
しかし社会保険労務士として実務を確認すると、**“形式上は対応しているが、実質的には不十分”**というケースが少なくありません。

• 労使協定の賃金水準が古い
• 職種区分が実態と合っていない
• 派遣スタッフに説明できる体制が整っていない

これらはすべて、労働局調査で指摘されやすいポイントです。
「問題が起きてから相談する」のではなく、問題が起きる前に確認することが重要です。

日本全国で求められる「同一労働同一賃金」対応の重要ポイント

派遣労働者の同一労働同一賃金は、すでに“対応して当然”の時代に入っています。
日本全国すべての派遣会社が、以下のいずれかの方式を選択し、実務として運用できている状態を求められています。

派遣会社が選択する2つの方式

• 派遣先均等・均衡方式
• 労使協定方式

多くの派遣会社が「労使協定方式」を選択していますが、
協定の内容が法令要件を満たしていなければ、その選択自体が無効になる可能性があります。

「労使協定はあるが、内容をきちんと説明できない」
この状態は、見直しのサインです。

日本全国の派遣会社に共通する具体的ケース（社会保険労務士の現場から）

ケース：労使協定はあるが、指摘を受けた派遣会社

ある派遣会社では、労使協定を締結していたにもかかわらず、

• 一般賃金水準が最新の統計に基づいていない
• 賞与・手当の整理が不十分
• 派遣スタッフへの説明資料が存在しない

といった理由で、実質的に「不適切」と判断されました。

このようなケースは、日本全国で決して珍しくありません。

もし今、

• 協定内容を自信をもって説明できない
• 担当者が変わって内容が分からない

という状態であれば、一度専門家に確認することを強くおすすめします。

日本全国の派遣会社が注意すべき「同一労働同一賃金」対応の実務ポイント

実務ポイント1：労使協定は「毎年の見直し」が前提

労使協定方式では、

• 一般労働者の賃金水準
• 職種ごとの区分
• 手当・賞与・退職金の考え方

を、最新データに基づいて設定する必要があります。

数年前に作成した協定をそのまま使っている場合、
知らないうちに法令違反リスクを抱えている可能性があります。

＜参照リンク＞

厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html

実務ポイント2：派遣スタッフへの説明体制が重要

派遣会社は、派遣スタッフから求められた場合、

• なぜその賃金なのか
• どの方式を採用しているのか

を説明する義務があります。

「聞かれたら答えればいい」ではなく、
“いつ聞かれても説明できる状態”を作ることが重要です。

社会保険労務士がよく受ける質問と、相談すべきタイミング

Q：うちは小規模な派遣会社ですが、対応は必要ですか？

A：
はい。会社規模や地域に関係なく、日本全国すべての派遣会社が対象です。

むしろ小規模な派遣会社ほど、

• 担当者が兼務
• 最新情報を追いきれない

といった理由で、リスクに気づきにくい傾向があります。

「何かあってから」ではなく、
「何もない今」こそが、相談のベストタイミングです。

「同一労働同一賃金」対応を見直すことで得られるメリット

派遣スタッフの信頼と定着率が向上

賃金の決まり方を明確に説明できる派遣会社は、
派遣スタッフからの信頼が高まり、トラブルも減少します。

派遣先企業からの評価が上がる

法令遵守ができている派遣会社は、
派遣先からも「安心して取引できる会社」と評価されます。

結果として、長期的な取引・紹介につながるケースも少なくありません。

まとめ：不安を感じた“今”が、お問い合わせのタイミングです

同一労働同一賃金への対応は、

• 自社だけで判断する
• 何となく続ける

というやり方では、リスクを完全に防ぐことはできません。

✔ 労使協定の内容は適切か
✔ 最新の賃金水準を使っているか
✔ 派遣スタッフに説明できるか

これらに少しでも不安があれば、専門家による確認が必要です。

社会保険労務士に相談する理由とお問い合わせ案内（日本全国対応）

社会保険労務士に相談することで、

• 現在の対応状況のチェック
• 労使協定の適法性確認
• 労働局調査への備え
• 実務に即した改善提案

を一括で受けることができます。

日本全国対応のみなとみらい人事コンサルティングであれば、地域を問わず派遣会社の実情に合わせたサポートが可能です。

「今の対応が正しいか、一度確認したい」
「労使協定を見直したい」

そう感じた方は、
問題が表面化する前に、ぜひ一度ご相談ください。

初回のご相談は無料です。ホームページのお問合せよりご連絡ください。

人材ビジネスの実務情報サイト
「人材ビジネスナビ」に新しい記事を
寄稿させていただきました。

今回のテーマは、派遣会社の皆様が
毎年6月に提出する
「派遣事業報告書【第2面】」の
作成方法です。

━━━━━━━━━━━━━━

📌 こんな方におすすめ

✅ 派遣事業報告書の記入で
毎年悩んでいる

✅ 「無記入」と「0」の
使い分けが分からない

✅ 労働局から問い合わせが
来たことがある

✅ 6月の提出に向けて
準備を始めたい

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📖 記事で解説している内容

▼派遣労働者数等雇用実績
（実人数）の数え方

▼派遣事業の売上高／
請負事業の売上高の記入方法

▼海外派遣労働者数の注意点

▼派遣先に関する事項
（「事業所」と「事業主」の違い）

▼教育訓練の実績
（安全衛生教育は必須）

▼紹介予定派遣に関する事項

▼雇用安定措置の実績

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⚠️ 特に重要！
「無記入 or 0」の使い分け

【無記入 or 0を会社の状況で
選ぶ項目】
・請負売上
・登録者
・紹介予定派遣

【実績がなくても
必ず「0」を書く項目】
・派遣売上
・日雇派遣
・海外派遣
・雇用安定措置

この違いを理解しておかないと、
記入漏れと判断されて
労働局から問い合わせが
来ることがあります。

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📎 記事はこちら
https://jinzai-biz.com/employment_labor/11112/

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引き続き、派遣事業報告書
【第3面】についても
解説記事を公開予定です。

6月の提出に向けて、
少しずつ丁寧に解説していきます。

━━━━━━━━━━━━━━

💬 派遣事業報告書に関する
ご相談、承ります

当事務所は、厚生労働省指定
「派遣元責任者講習」の講師も
務めており、派遣・紹介関係の
実務に精通しております。

また、ハローワークや労働局での
勤務経験を活かし、
「役所対応に強い社労士」として、
派遣会社の皆様をサポート
しております。

【初回相談は無料です】

▼お問い合わせ
https://mmjinji.com/

━━━━━━━━━━━━━━

今回の記事が、派遣会社の皆様の
実務のお役に立てれば幸いです。

みなとみらい人事コンサルティング
代表 泉 文美

2026年2月3日（火）開催予定の
「2026年度 派遣同一労働同一賃金
労使協定セミナー」が、
いよいよ明日開催となりました。

派遣事業を行う企業様にとって、
毎年の労使協定対応は
法令遵守だけでなく、
収益性にも直結する
重要な経営課題です。

特に2026年度は、
賃金水準の見直しや
派遣料金交渉への影響など、
例年以上に慎重な対応が
求められる年度といえます。

2026年度の労使協定対応が重要な理由

同一労働同一賃金への対応は、
「一度整えれば終わり」
というものではありません。

毎年公表される
賃金統計データや
業界市況を踏まえて、
労使協定の内容を
見直し続ける必要があります。

・昨年と同じ賃金水準で問題ないのか
・最新の統計データはどう読み取るのか
・派遣料金の見直しをどう進めるか

こうした判断を誤ると、
法令リスクだけでなく、
利益率の低下にも
つながりかねません。

セミナーでお伝えする内容

本セミナーでは、
派遣業界に精通した
社会保険労務士が登壇し、
実務に即した内容を
分かりやすく解説します。

1．2026年度の最新賃金動向

厚生労働省が公表する
最新の賃金統計データをもとに、
派遣業界における
賃金水準の傾向を解説します。

地域別・職種別の
具体的なデータを踏まえ、
労使協定策定に
どう活かすべきかを
整理してお伝えします。

2．労使協定の実務対応ポイント

労使協定の作成から
届出までの流れを整理し、
実務で特に注意すべき
ポイントを解説します。

「よくあるミス」や
「見落としがちな点」についても、
実例を交えながら
お話しします。

3．派遣料金交渉のヒント

賃金水準の上昇を
どのように派遣料金へ
反映させるべきか。

取引先との交渉に
活用できる考え方や
情報の整理方法について、
具体的なヒントを
ご紹介します。

こんな派遣会社様におすすめです

本セミナーは、
次のようなお悩みをお持ちの
派遣事業者様に
特におすすめです。

・2026年度の労使協定を
これから検討する予定

・賃金水準の設定に
毎年悩んでいる

・派遣料金の見直しを
検討している

・業界市況を踏まえた
事業戦略を立てたい

ひとつでも当てはまる場合は、
ぜひご参加ください。

開催概要

日時
2026年2月3日（火）
14:00～15:00

開催形式
Zoomオンライン開催

参加費
無料

定員
500名

登壇者

泉 文美（いずみ あやみ）
社労士事務所みなとみらい
人事コンサルティング
代表社会保険労務士

派遣業界における
同一労働同一賃金対応の
専門家として、
多数の派遣企業の
労使協定策定を支援。

実務に即した
分かりやすい解説に
定評があります。

お申し込みについて

定員は500名ですが、
お申し込みは現在も
順調に増えております。

参加をご検討中の方は、
ぜひお早めに
お申し込みください。

▼ お申し込みはこちら
https://lp.porters.jp/seminar_260203?utm_source=referral&utm_medium=referral&utm_campaign=MMjinji

まとめ

派遣業界における
同一労働同一賃金への対応は、
毎年変化する賃金動向に
向き合い続ける
継続的な取り組みです。

本セミナーでは、
2026年度の最新情報を
短時間で整理し、
実務にすぐ活かせる
知識をお伝えします。

経営者様、
派遣元責任者様、
人事・労務担当者様の
ご参加を心より
お待ちしております。

はじめに 

「派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の違いが分からない」「同一労働同一賃金への対応でどちらを選ぶべき？」と悩む派遣会社や人事担当者は少なくありません。 

2020年4月施行の労働者派遣法改正により、派遣労働者の待遇確保は企業にとって重要な法令遵守ポイントとなりました。特にこの2つの方式は、派遣事業運営の根幹に関わるため、正しく理解していないと行政指導や是正勧告のリスクもあります。

本記事では、派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の違いについて、制度の概要・実務対応・注意点まで分かりやすく解説します。

結論：派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の違いは「比較基準」 

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の最大の違いは、派遣労働者の賃金や待遇を「誰と比べて決めるか」にあります。 

派遣先均等・均衡方式は、派遣先企業の正社員など通常の労働者と比較して待遇を決定します。 

一方、労使協定方式は、派遣元と労働者代表との労使協定に基づき、統計データを用いた一定水準以上の賃金を確保する方式です。

派遣先均等・均衡方式の特徴とポイント 

派遣先均等・均衡方式とは、派遣労働者の待遇を「派遣先で同一または類似の業務に従事する通常の労働者」と均等・均衡にする仕組みです。 

基本給、賞与、各種手当、福利厚生、教育訓練などが比較対象となり、不合理な待遇差は禁止されています。 

この方式では、派遣先企業が自社の賃金制度や待遇情報を派遣元へ提供する義務があり、派遣元はその情報を基に待遇を決定します。 

派遣先との連携が不可欠であり、情報提供が不十分だと法令違反につながる点が実務上の大きな注意点です。

労使協定方式の特徴とポイント 

労使協定方式は、派遣元事業主と過半数労働組合または労働者代表が締結する労使協定に基づいて、派遣労働者の待遇を決定する方式です。 

賃金は、厚生労働省が公表する「同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金水準」以上とする必要があります。 

※賃金構造基本統計調査及び職業安定業務統計のいずれかを参照

さらに、昇給方法、退職金の取扱い、教育訓練、福利厚生なども協定で明確に定めなければなりません。 

派遣先の賃金情報に直接依存しないため、実務負担が比較的軽く、多くの派遣会社が労使協定方式を採用しています。

よくある誤解と注意点 

「労使協定方式なら派遣先より待遇が低くても問題ない」という誤解は非常に多いですが、これは誤りです。

労使協定方式でも、統計に基づく一定以上の賃金水準と、待遇改善の仕組みが求められます。 

また、「派遣先均等・均衡方式の方が必ず派遣労働者に有利」とも限らず、派遣先の賃金体系次第では労使協定方式の方が安定するケースもあります。

実務で失敗しないためのポイント 

派遣先均等・均衡方式では、派遣先からの情報提供体制の整備と記録保存が重要です。 

労使協定方式では、協定の有効期間管理、毎年の賃金見直し、派遣労働者への説明義務を怠らないことが求められます。 

いずれの方式でも、待遇決定の根拠を明確にし、書面で説明できる体制が不可欠です。

士業によるサポート内容 

社会保険労務士は、労使協定方式における労使協定書の作成・更新、賃金規程や就業規則の整備を支援できます。 

また、派遣先均等・均衡方式を選択する場合でも、派遣先との情報提供スキーム構築や説明義務対応について実務的な助言が可能です。 

法改正対応や行政調査に不安がある場合、専門家のサポートを受けることでリスクを最小限に抑えられます。

まとめ 

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の違いを正しく理解することは、派遣事業の安定運営に直結します。 

自社の実情に合った方式を選択し、法令に沿った運用を行うためにも、早めに専門家へ相談することが重要です。

初回のご相談は無料です。お気軽にホームページのお問合せよりご連絡ください。

＜関連リンク＞

厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」

公式ページ: 派遣労働者の同一労働同一賃金について - 厚生労働省

令和８年度労使協定書のイメージや賃金比較ツールが１月２８日に厚生労働省より公表されていますので、来年度の労使協定書作成のため参照ください。

― 日本全国の派遣会社が直面する法的リスクを社会保険労務士が解説 ―

導入｜派遣元の「想定外」で起きる契約解除トラブル

日本全国の派遣会社から、近年特に増えている相談があります。
それが、**「派遣先で安全衛生教育が不十分だったことを理由に、突然契約を解除された」**というトラブルです。

派遣元としては、

• 派遣契約どおり人材を供給していた
• 派遣先の現場教育までは把握できていなかった
• 事故や指摘が起きて初めて問題を知った

というケースがほとんどです。

しかし現実には、安全衛生教育の欠落は派遣元の管理責任も問われやすく、
結果として契約解除・派遣停止・取引終了といった深刻な経営リスクにつながります。

本記事では、日本全国の派遣元が共通して押さえるべきポイントを、
社会保険労務士の視点から詳しく解説します。

日本全国の派遣元が押さえるべき安全衛生教育と契約解除リスクの重要ポイント

派遣元にも問われる「安全配慮義務」の現実

派遣労働では、実際に業務指示を行うのは派遣先ですが、
派遣元も「雇用主」としての責任を免れることはできません。

労働安全衛生法・労働者派遣法の考え方では、

• 派遣元：雇入時教育・健康管理・派遣先の選定責任
• 派遣先：作業内容に即した安全衛生教育・現場管理

という役割分担が前提です。

しかし、派遣先が教育を怠った場合でも、
「派遣元は確認・是正を行っていたのか」
という点が、日本全国で問題視される傾向にあります。

日本全国の派遣元が直面した実際の契約解除事例（社会保険労務士の視点）

事例1：製造業派遣での労災事故と一方的な契約解除

製造現場へ派遣していた派遣社員が労災事故を起こし、
派遣先から「安全意識が低い人材を派遣した」として即時契約解除。

しかし実際には、

• 派遣先独自の危険作業が存在
• 特別教育が未実施
• 派遣元への教育実施報告なし

という状況でした。

それでも派遣元は、
「派遣先の安全体制を確認していなかった」
という理由で、取引継続が困難になったのです。

事例2：全国展開する派遣会社が受けた信用低下

日本全国に拠点を持つ派遣会社が、
一部拠点での安全衛生教育管理不足を指摘され、
グループ全体との取引を見直される事態に発展。

一現場の教育不足が、派遣元全体の信用問題に直結する典型例です。

派遣元が特に注意すべき安全衛生教育欠落の落とし穴

「派遣先任せ」にしていること自体がリスク

派遣元が陥りやすいのが、

「現場の教育は派遣先の責任」

という認識だけで、実態確認をしていない状態です。

日本全国の行政調査やトラブル事例では、
派遣元に対して以下の点が問われます。

• 派遣前に業務内容を把握していたか
• 危険業務の有無を確認していたか
• 派遣先に教育実施を求めていたか

これらを説明できない場合、
契約解除だけでなく行政指導の対象になることもあります。

社会保険労務士による派遣元向けよくある質問と対策

Q1：派遣先が教育をしていなかった場合、派遣元の責任は？
→ 完全に免責されるわけではありません。
確認義務を果たしていたかが判断基準になります。

Q2：書面での確認は必須ですか？
→ 実務上は必須です。口頭確認だけでは不十分です。

Q3：契約書に「派遣先責任」と書けば安心ですか？
→ 契約書だけでは足りません。運用実態が重視されます。

日本全国の派遣元に共通する安全衛生教育管理のメリット

派遣元が主体的に安全衛生教育を管理することで、

• 契約解除リスクの低減
• 派遣先との信頼関係強化
• 派遣社員の定着率向上
• 行政調査への耐性強化

といった経営上のメリットがあります。

日本全国の派遣会社が実践すべき具体策

• 派遣前ヒアリングシートの整備
• 派遣先からの教育実施報告書取得
• 危険業務リストの社内共有
• 定期的な派遣先チェック

これらは規模を問わず導入可能です。

まとめ｜派遣元こそ「安全衛生教育」を経営リスクとして捉えるべき

日本全国で発生している
「安全衛生教育の欠落」による契約解除トラブルは、
派遣元にとって決して他人事ではありません。

• 派遣先任せにしない
• 確認と記録を残す
• 仕組みとして管理する

これが、派遣元が契約と信用を守るための基本です。

日本全国対応の社会保険労務士に相談する意義（派遣元向け）

派遣元に関する安全衛生・契約トラブルは、

• 労働者派遣法
• 労働安全衛生法
• 行政運用・判例

が複雑に絡み合います。

• 契約解除の正当性を判断したい
• 派遣先対応に不安がある
• 社内ルールを整備したい

このような場合は、
日本全国対応の社会保険労務士へ早期に相談することが、
トラブル拡大を防ぐ最善策です。

当事務所は初回のご相談は無料です。ホームページのお問合せよりご連絡ください。

労働条件通知書は、労働者を雇い入れる際に交付が義務付けられている極めて重要な法定書類です。特に人材派遣業を営む事業者にとっては、派遣元事業主としての法的責任を果たすと同時に、労働者派遣法と労働基準法という二つの法律を同時に遵守しなければならないという特殊性があります。そのため、記載すべき内容や日々の運用方法については、一般企業以上に高度な実務知識と正確性が求められます。

本稿では、社会保険労務士の立場から、労働条件通知書に関する法的要件を体系的に整理したうえで、派遣会社が実務において特に注意すべきポイントや、トラブルを未然に防ぐための具体的な運用方法について、実例を交えながら詳しく解説してまいります。

労働条件通知書とは何か——その定義と法的位置づけ

労働条件通知書とは、労働基準法第15条に明確に規定されている、使用者が労働契約を締結する際に労働者に対して労働条件を明示するための書面です。この規定は、労働契約という法律行為において、雇用する側と雇用される側の間で、労働条件に関する認識の齟齬や誤解が生じないようにするための制度的な仕組みとして設けられています。

労働条件の明示は、単に口頭で説明すればよいというものではありません。法律は、特に重要な事項については必ず書面による交付を義務付けており、これを怠った場合には労働基準法違反として、罰則の対象となる可能性があります。具体的には、30万円以下の罰金が科される可能性があり、企業のコンプライアンス上も看過できない問題となります。

労務管理の専門家である社会保険労務士の実務においても、労働条件通知書は労使トラブルを予防するための最も基礎的かつ重要な書類として位置づけられています。実際に労働基準監督署への相談案件や労働審判の事例を見ても、労働条件の認識違いに起因するトラブルは非常に多く、その多くは契約締結時の書面交付や説明が不十分であったことに原因があります。

したがって、労働条件通知書は単なる形式的な書類ではなく、企業が労働者に対して誠実に労働条件を開示し、双方が納得したうえで労働契約を開始するための、法的な基盤となる重要な文書であると理解すべきです。

労働条件通知書に記載すべき法定事項——絶対的明示事項と相対的明示事項

労働基準法施行規則第5条では、労働条件通知書に記載しなければならない事項が詳細に定められています。これらは「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」の二つに分類されます。

絶対的明示事項とは、すべての労働契約において必ず書面で明示しなければならない事項です。具体的には以下の項目が該当します。

第一に、労働契約の期間に関する事項です。期間の定めがあるのか、それとも期間の定めのない契約なのかを明確にしなければなりません。有期労働契約の場合には、契約期間を具体的に記載するとともに、更新の有無や更新の判断基準についても明示する必要があります。

第二に、就業の場所および従事すべき業務に関する事項です。労働者がどこで、どのような仕事をするのかを具体的に示す必要があります。配置転換の可能性がある場合には、その範囲についても記載することが望ましいとされています。

第三に、始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合の就業時転換に関する事項です。労働時間は労働者の生活に直結する重要な条件であり、詳細かつ明確な記載が求められます。

第四に、賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期に関する事項です。基本給の額や計算方法、各種手当の内容、控除される項目、支払日などを具体的に記載します。

第五に、退職に関する事項です。これには定年制の有無、継続雇用制度の内容、自己都合退職の手続き、解雇の事由などが含まれます。

一方、相対的明示事項とは、その制度を設ける場合にのみ明示が必要となる事項です。退職手当の計算方法や支払時期、臨時に支払われる賃金や賞与、労働者に負担させる食費や作業用品、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰や制裁、休職に関する事項などがこれに該当します。

社会保険労務士の実務では、これらの法定事項が漏れなく記載されているかを確認することはもちろん、最新の法改正内容が適切に反映されているかを常にチェックすることが重要です。特に2024年4月からは労働条件明示のルールが改正され、有期契約労働者に対しては更新上限の有無や無期転換申込機会、無期転換後の労働条件についても明示が義務化されていますので、様式の見直しが必要です。

派遣会社における労働条件通知書の特殊性と記載内容

人材派遣事業を営む会社が労働条件通知書を作成する際には、一般企業とは異なる特別な配慮が必要となります。これは、派遣労働者の雇用関係が派遣元企業との間に存在する一方で、実際の就業は派遣先企業で行われるという、いわゆる「雇用と使用の分離」という特殊な形態に起因します。

派遣会社は、労働基準法第15条に基づく労働条件の明示に加えて、労働者派遣法第34条に基づく就業条件の明示も同時に行わなければなりません。具体的には、以下のような派遣特有の事項を明示する必要があります。

まず、派遣先企業の名称、事業所の所在地、就業する場所に関する情報です。派遣労働者は実際には派遣先で働くため、どの企業のどの事業所で勤務するのかを明確にすることは極めて重要です。

次に、派遣先における組織単位ごとの業務内容や責任者に関する情報です。派遣先での指揮命令者が誰であるのか、どの部署でどのような業務に従事するのかを具体的に記載します。

さらに、派遣期間も重要な明示事項です。労働契約期間と派遣期間は必ずしも一致するとは限りませんが、派遣労働者にとっては派遣先での就業期間が実質的な労働条件となるため、明確な記載が求められます。

また、同一労働同一賃金への対応として、派遣労働者の待遇が派遣先の通常の労働者との均等・均衡方式によるのか、それとも労使協定方式によるのかを明示し、賃金の決定方法についても詳細に説明する必要があります。特に労使協定方式を採用する場合には、協定の対象となる職種や賃金水準の根拠となる統計情報なども、労働者が理解できるように説明することが望ましいとされています。

加えて、派遣労働者に対しては、雇用安定措置の内容や、キャリアアップ支援の内容、苦情処理体制に関する情報も提供することが求められます。これらは派遣法に基づく派遣元事業主の義務であり、労働条件通知書または別紙で明示する必要があります。

実務上は、労働基準法に基づく労働条件通知書と、派遣法に基づく就業条件明示書を一体化した様式を使用することが一般的です。ただし、その場合でも双方の法律が求める事項がすべて網羅されているかを、法律の専門家である社会保険労務士がチェックすることが重要です。

実務における作成・運用上の重要ポイントと注意事項

労働条件通知書の作成と運用において、派遣会社が特に注意すべき実務上のポイントをいくつか挙げておきます。

**第一に、様式管理と更新の徹底です。**労働基準法や派遣法は頻繁に改正されており、様式も定期的に見直す必要があります。厚生労働省が公開しているモデル様式も改訂されることがあるため、最新版を確認し、自社の様式に反映させる作業を怠ってはなりません。社会保険労務士と顧問契約を結び、法改正情報を適時に入手できる体制を整えることをお勧めします。

**第二に、労働条件通知書と雇用契約書の関係を整理することです。**実務上は、両者を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」という様式を用いることが多いですが、この場合でも法定事項がすべて記載されているかを確認する必要があります。また、労働者の署名・押印欄を設け、契約内容に同意したことを明確にしておくことで、後日のトラブルを防ぐことができます。

**第三に、派遣契約の更新・変更時の対応です。**派遣契約は有期契約であることが多く、更新のたびに労働条件が変更される可能性があります。就業場所や業務内容、派遣期間、賃金などに変更がある場合には、速やかに書面で再通知しなければなりません。この再通知を怠ると、労働者との間で条件の認識違いが生じ、トラブルの原因となります。

**第四に、電子化対応です。**2019年4月からは、労働者が希望する場合には、電子メールやSNSなどの電子的方法による交付も認められるようになりました。ただし、労働者が電子交付を希望していること、出力して書面化できること、改変されていないことを確認できることなどの要件を満たす必要があります。電子化は業務効率化につながりますが、法的要件を満たしているかは慎重に確認すべきです。

**第五に、派遣元管理台帳や派遣先との契約書との整合性確保です。**派遣会社は、派遣元管理台帳の作成義務があり、そこに記載される内容と労働条件通知書の内容は一致していなければなりません。また、派遣先との間で締結する労働者派遣契約の内容とも整合性が取れている必要があります。これらの書類間で矛盾があると、行政指導の対象となるだけでなく、労働者や派遣先との間でトラブルが発生するリスクが高まります。

**第六に、外国人労働者への対応です。**外国人労働者を派遣する場合には、その労働者が理解できる言語で労働条件を説明することが望ましいとされています。法律上は日本語での交付で足りますが、トラブル防止の観点からは、母国語による翻訳版を併せて交付することが推奨されます。

まとめ——専門家活用による適正な労務管理体制の構築

労働条件通知書は、単に法律で義務付けられているから作成する形式的な書類ではありません。それは、派遣会社が法令を遵守し、労働者の権利を尊重する姿勢を示す重要な証拠であり、企業の信頼性を示すコンプライアンス体制の根幹をなす文書です。

特に人材派遣事業においては、労働基準法と労働者派遣法という二つの法体系を同時に理解し、それぞれが求める要件を正確に書面に反映させる必要があります。記載漏れや記載誤り、更新時の通知漏れなどの運用ミスは、行政指導や是正勧告の対象となるだけでなく、労働者との間の信頼関係を損ない、最悪の場合には労働紛争に発展するリスクをはらんでいます。

こうしたリスクを未然に防ぎ、適正な労務管理体制を構築するためには、労務管理の専門家である社会保険労務士を積極的に活用することが極めて有効です。専門家は、最新の法改正情報を常に把握しており、自社の実務に即した適切な書式の整備や運用ルールの構築について、具体的なアドバイスを提供することができます。

また、定期的な労務監査を実施することで、既存の労働条件通知書の内容が法改正に対応できているか、派遣元管理台帳や契約書との整合性が取れているか、運用上の問題点はないかなどを体系的にチェックすることも可能です。

人材派遣業は、労働力の需給調整という重要な社会的役割を担う事業であり、その適正な運営は労働市場全体の健全性にも関わります。労働条件通知書の適正な作成と運用は、その第一歩です。ぜひ専門家の知見を活用しながら、長期的な視点でリスク管理体制を整備し、労働者からも派遣先企業からも信頼される派遣会社を目指していただきたいと思います。

派遣事業の運営において労働条件通知書に関する疑問や不安がある場合には、遠慮なく社労士事務所みなとみらい人事コンサルティングにご相談ください。適切な書式の選定から、法改正への対応、日常的な運用方法まで、実務に即した具体的なサポートを提供いたします。