## はじめに：人手不足倒産が過去最多を更新──派遣業界も例外ではない

 

2025年、日本の「人手不足倒産」は **427件** にのぼり、過去最多を更新しました。前年比24.9％増という急増ぶりです。

 

さらに深刻なのは、従業員の退職が引き金となる **「従業員退職型」倒産が124件と、初の100件超え** を記録したことです。前年比約4割増という驚異的な増加率です。

 

"人さえいれば回るのに倒産してしまう" 

"仕事はあるのに、人がいないから受けられない"

 

こうした企業が、これほど増えているのはなぜなのか?

 

派遣特化型の社会保険労務士として、私は多くの派遣会社の経営者から「派遣スタッフが確保できない」「営業担当が次々と退職する」という悲痛な声を聞いています。

 

派遣業界は「人を扱う仕事」であるがゆえに、人手不足の影響を最も強く受ける業界の一つです。2025年1-5月には労働者派遣業の倒産が53件と、前年同期比2倍以上に急増していることからも、その深刻さが伺えます。

 

本記事では、最新データをもとに、**人手不足倒産の実態・背景・業界別リスク・具体的な対策** を、派遣会社経営者向けに詳しく解説します。

 

 

## 1. 人手不足倒産とは？──3つのタイプを理解する

 

### 人手不足倒産の定義と分類

 

「人手不足倒産」は、単に"採用ができない"だけではありません。

 

TDB（帝国データバンク）・TSR（東京商工リサーチ）の分類では、次の3種に分けられます。

 

**① 求人難型** 

応募が来ない、採用できる人材が集まらず事業継続が困難になる倒産。

 

・求人を出しても応募ゼロ

・採用活動を続けても人材確保できない

・事業拡大したいが人が集まらない

・既存社員の負担が限界に

 

**② 従業員退職型（急増中！）** 

退職が直接の引き金となり倒産に至るケース。2025年は124件で前年比約4割増。

 

・キーパーソンの突然の退職

・退職の連鎖による組織崩壊

・属人化していた業務が回らなくなる

・後任を採用できず事業停止

 

**③ 人件費高騰型（賃上げ難型）** 

人材確保のための賃上げに耐えられず、資金繰りが悪化して倒産。2025年は152件（前年比43.3％増）。

 

・最低賃金上昇への対応

・人材確保のための賃上げ競争

・人件費上昇分を価格転嫁できない

・利益率低下→資金繰り悪化→倒産

 

つまり「雇えない」「辞める」「給料が払えない」という **人材の三重苦が企業を直撃** している状態なのです。

 

### 2025年の人手不足倒産：数字が語る深刻な実態

 

**倒産件数は過去最多の427件**

TDBの発表によると、2025年の人手不足倒産は **427件（前年比24.9％増）**。2013年の統計開始以来、最多となりました。

 

**従業員退職型は124件で過去最多**

退職が引き金で企業が倒れるケースが急増しています。**属人化が強い業界ほど倒産しやすい傾向** が顕著です。

 

**人件費高騰型も152件で急増**

賃上げに耐えられず倒産する企業が前年比43.3％増。人材確保と収益性確保の板挟みが深刻化しています。

 

**2026年も高水準が続く見込み**

2026年1月だけでも **36件** 発生。もはや一時的な現象ではなく、構造的課題と言えます。

 

 

## 2. 派遣業界が直面している人手不足の現実

 

### 派遣業界の倒産も急増している

 

2025年1-5月の労働者派遣業の倒産は53件と、前年同期比211.7％増（2倍以上）に急増しています。

 

派遣業界は「人を扱う仕事」であるがゆえに、人手不足の影響を最も強く受ける業界の一つです。

 

### 派遣会社が直面している三重苦

 

**苦境①：派遣スタッフが確保できない（求人難型）**

・応募が来ない、来ても条件が合わない

・大手派遣会社との待遇格差で優秀な人材が集まらない

・登録者数が減少傾向

・派遣先からの依頼に応えられない→売上減少

 

**苦境②：派遣スタッフ・社内人材が辞める（従業員退職型）**

 

【派遣スタッフの退職】

・待遇不満、キャリアアップ機会不足

・労務管理の不備による不信感

・フォロー不足による孤立感

・定着率低下→常に採用に追われる

 

【社内人材（営業・コーディネーター）の退職】

・長時間労働、休暇取得困難

・評価制度の不透明さ

・キャリアパスの不明確さ

・マネジメント不在

 

営業担当やコーディネーターの退職は、派遣先との関係や派遣スタッフの管理に直接影響し、事業継続を脅かします。

 

**苦境③：人件費が払えない（人件費高騰型）**

・派遣スタッフの賃上げ要求への対応

・社会保険適用拡大による負担増

・最低賃金上昇への対応

・人件費上昇を派遣料金に転嫁できない

・利益率低下→資金繰り悪化

 

この三重苦により、派遣会社の倒産リスクは年々高まっています。

 

 

## 3. 人手不足倒産が最も多い業界と、派遣業界との共通点

 

### 倒産リスクが高い業界TOP3

 

**①建設業：113件（過去最多）**

 

**特徴:**

・技能者・現場監督など代替困難な人材への依存

・若手不足・高齢化の進行

・工期管理の厳格化

・「その人しかできない仕事」が多い

 

**倒産のパターン:**

熟練技能者の退職→外注に依存→外注費増加→赤字化→資金繰り悪化→倒産

 

**②物流業：52件（過去最多）**

 

**特徴:**

・働き方改革による時間外労働規制（2024年問題）

・ドライバー不足の深刻化

・需要はあるが人が足りない

 

**倒産のパターン:**

ドライバー確保難→仕事を受けられない→売上減少→賃上げで人件費増→利益率低下→倒産

 

**③サービス業（福祉・IT・美容）**

 

**特徴:**

・退職→負荷増→さらなる退職という連鎖

・属人化しやすい業務構造

・専門性の高い人材への依存

 

**倒産のパターン（IT業界の例）:**

エンジニア退職→外注費増→納期遅延→信用低下→案件減少→資金繰り悪化→倒産

 

### 派遣業界との共通点：属人化リスク

 

派遣業界も、これらの業界と共通の構造的問題を抱えています。

 

**派遣業界の属人化リスク:**

 

【派遣スタッフレベル】

・特定の派遣スタッフに依存した派遣先との関係

・スキルの高い派遣スタッフの退職→代替困難

 

【社内人材レベル】

・営業担当個人と派遣先との関係に依存

・コーディネーターの経験と勘に依存したマッチング

・引き継ぎが不十分で業務が属人化

 

この属人化が、「従業員退職型」倒産のリスクを高めています。

 

 

## 4. なぜ「従業員退職型」倒産が急増しているのか

 

2025年に従業員退職型倒産が124件と急増した背景には、構造的な問題があります。

 

### 理由①：業務の属人化

 

「その人しかできない」状態が多く、退職=即事業停止のリスクが高まっています。

 

**属人化が進む理由:**

・業務マニュアルの未整備

・引き継ぎルールの不明確さ

・ノウハウの共有不足

・複数担当制の未導入

 

### 理由②：退職の連鎖

 

1人の退職が組織全体の崩壊につながるケースが増えています。

 

**退職連鎖のメカニズム:**

キーパーソンの退職

↓

残った社員の業務負荷増加

↓

長時間労働、休暇取得困難

↓

さらなる退職

↓

組織崩壊→倒産

 

### 理由③：採用難による補充不可能

 

退職者が出ても、後任を採用できない状況が深刻化しています。

 

**採用難の背景:**

・労働市場の売り手市場化

・若年労働力の減少

・待遇面での競争力不足

・企業ブランドの弱さ

・求人手法の古さ

 

### 理由④：マネジメント不在

 

離職防止のための適切な対策が取られていないケースが多数あります。

 

**マネジメント不在の典型例:**

・1on1面談の未実施

・評価制度の不透明さ

・キャリアパスの不明確さ

・ハラスメントへの対応不備

・働き方改革への対応遅れ

 

 

## 5. 派遣会社が人手不足倒産を防ぐための5つの実践戦略

 

### 戦略①：採用ブランディングの強化──「選ばれる派遣会社」になる

 

人手不足時代は、企業が人材を「選ぶ」のではなく、人材が企業を「選ぶ」時代です。

 

**採用ブランディングの具体策:**

 

**求人票の徹底的な見直し**

・具体的な仕事内容の記載（「事務」ではなく「データ入力・電話対応・来客対応」）

・働く魅力の明確化（「残業少なめ」ではなく「月平均残業5時間」）

・キャリアパスの提示（「将来は正社員も」など）

・写真や動画の活用（職場の雰囲気を伝える）

 

**SNSでの情報発信**

・Instagram、X（Twitter）、Facebookでの情報発信

・派遣スタッフの声や社内イベントの紹介

・「人」が見える情報発信

・定期的な更新による認知度向上

 

**リファラル採用の仕組み化**

・派遣スタッフからの紹介制度

・紹介インセンティブの設定

・紹介しやすい環境づくり

・口コミが広がる満足度の高いサービス提供

 

**「なぜこの会社で働くべきか」の明確化**

・他社との差別化ポイントの言語化

・自社の強み・魅力の整理

・派遣スタッフが感じている魅力のヒアリング

・採用メッセージの統一

 

### 戦略②：派遣スタッフの定着率向上──離職を防ぐ仕組みづくり

 

離職理由の多くは、人間関係・評価・成長実感であり、制度とマネジメントで改善可能です。

 

**定着率向上の具体策:**

 

**適正な労務管理による信頼獲得**

・社会保険の適正加入と丁寧な説明

・労働時間管理の透明性確保

・有給休暇の取得促進

・ハラスメント防止体制の構築

 

これらの「当たり前」の労務管理が、派遣スタッフの信頼を獲得し、「この会社なら安心」という評価につながります。

 

**定期的なフォローアップ体制**

・派遣開始後1週間・1か月・3か月での面談

・月1回の電話またはメールでの状況確認

・悩みや不満の早期キャッチアップ

・トラブル発生時の迅速な対応

 

**キャリア支援制度の充実**

・資格取得支援（受験費用補助、合格祝い金）

・スキルアップ研修の定期開催

・キャリアカウンセリング

・無期雇用派遣への転換制度

・正社員化支援（紹介予定派遣）

 

**透明性の高い評価制度**

・評価基準の明確化

・評価結果のフィードバック

・頑張りが認められる仕組み

・表彰制度や感謝イベント

 

**働きやすい環境の整備**

・相談窓口の設置

・メンタルヘルスケア体制

・福利厚生の充実

・派遣先でのトラブルへの迅速対応

 

### 戦略③：社内人材の離職防止──営業・コーディネーターを守る

 

派遣スタッフだけでなく、営業担当やコーディネーターの定着も極めて重要です。

 

**社内人材の離職防止策:**

 

**マネジメント研修の実施**

・管理職向けマネジメント研修

・1on1の実施方法研修

・ハラスメント防止研修

・部下育成スキルの向上

 

**1on1の仕組み化**

・月1回の上司との面談

・業務の悩みや不満の共有

・キャリアの相談

・心理的安全性の確保

 

**評価の透明性確保**

・評価基準の明確化と共有

・評価プロセスの透明化

・評価結果のフィードバック

・納得感のある評価制度

 

**キャリアパスの明示**

・昇進・異動の道筋の明確化

・スキルマップの作成

・次のステップへの道筋提示

・長期的なキャリア形成支援

 

**適正な労働環境の整備**

・残業削減への取り組み

・休暇取得促進

・業務量の適正化

・デジタルツールによる業務効率化

 

### 戦略④：業務の脱属人化と仕組み化──「その人しかできない」をなくす

 

人手不足時代は、**「人を増やす」より「人に依存しない構造」** が重要です。

 

**脱属人化の具体策:**

 

**業務マニュアルの整備**

・主要業務の手順書作成

・よくあるトラブルと対処法の文書化

・誰でも同じ品質で業務ができる状態

・定期的な更新とブラッシュアップ

 

**引き継ぎルールの明確化**

・引き継ぎ事項のチェックリスト作成

・引き継ぎ期間の確保

・引き継ぎ完了の基準設定

・複数人での引き継ぎ

 

**派遣管理システムの導入**

・派遣先・派遣スタッフ・契約情報の一元管理

・勤怠管理の自動化

・給与計算の効率化

・情報共有の円滑化

 

**AIやRPAの活用による業務効率化**

・定型業務の自動化

・マッチングの効率化

・データ入力作業の削減

・人がやるべき業務への集中

 

**複数担当制の導入**

・1つの派遣先を複数人で担当

・情報共有の徹底

・属人化の回避

・急な退職や休暇への対応力向上

 

### 戦略⑤：適正な派遣料金への見直し──収益性の確保

 

人件費上昇を適正に派遣料金に反映させ、収益性を確保することが重要です。

 

**派遣料金見直しの具体策:**

 

**コスト上昇の根拠を明確に提示**

・派遣スタッフの賃上げ額

・社会保険料負担の増加額

・最低賃金上昇の影響

・業界平均の派遣料金推移

 

数字で示すことで、値上げの必要性を理解してもらいやすくなります。

 

**付加価値サービスとセットで値上げ交渉**

・AIマッチングによるミスマッチ減少

・定期的なフォローアップ体制

・急な欠員への迅速な対応

・労務管理の適正化による安心感

 

単なる値上げではなく、付加価値の提供とセットで提案します。

 

**不採算案件の整理**

・原価率90％超の案件の見直し

・値上げ交渉または撤退の判断

・収益性の高い案件への注力

・経営資源の最適配分

 

**利益率の適正化**

・最低でも営業利益率10％以上の確保

・持続可能な経営のための利益率設定

・値上げ交渉の継続的な実施

・派遣先との信頼関係構築

 

 

## 6. 社会保険労務士が提供できる人手不足倒産防止支援

 

派遣特化型の社会保険労務士は、人手不足倒産を防ぐための強力なパートナーです。

 

### 社労士が提供できる具体的な支援

 

**①労務管理の適正化による信頼獲得**

・社会保険加入の適正管理

・労働時間管理の仕組み構築

・就業規則の整備

・労使協定の適正な締結

 

適正な労務管理は、派遣スタッフからの信頼を獲得し、定着率向上に直結します。

 

**②就業規則・評価制度の整備**

・明確な評価基準の設定

・昇給・賞与のルール明確化

・キャリアパスの整備

・納得感のある人事制度構築

 

**③働きやすい職場環境づくりのサポート**

・ハラスメント防止体制の構築

・相談窓口の設置サポート

・メンタルヘルスケア体制の整備

・ワークライフバランスの改善支援

 

**④人件費管理と派遣料金設定のアドバイス**

・適正な人件費水準の分析

・派遣料金設定のアドバイス

・収益性確保のための助言

・コスト管理の支援

 

**⑤採用・定着のための制度設計**

・魅力的な待遇制度の設計

・福利厚生の充実支援

・キャリア支援制度の構築

・リファラル採用制度の設計

 

**⑥離職防止のためのマネジメント支援**

・1on1実施のサポート

・マネジメント研修の実施

・離職兆候の早期発見方法の指導

・離職防止策の提案

 

**⑦行政対応のサポート**

・労働局の監督調査対応

・派遣法遵守のチェック

・行政指導への対応支援

・許可更新のサポート

 

 

## 7. 2026年に向けた準備──構造的課題への長期対応

 

### 2026年も高水準が続く見込み

 

2026年1月だけでも人手不足倒産は36件発生しており、もはや一時的な現象ではなく構造的課題と言えます。

 

**今後の見通し:**

・人口減少による労働力不足の継続

・働き方改革による労働時間規制の厳格化

・最低賃金の継続的な上昇

・人材獲得競争のさらなる激化

・2026年10月の社会保険適用拡大

 

これらの要因により、2026年も人手不足倒産は高水準で推移すると予測されます。

 

### 長期的な対策の必要性

 

人手不足倒産を防ぐには、短期的な対症療法ではなく、長期的な視点での体質改善が必要です。

 

**長期的な対策:**

・採用ブランディングの継続的な強化

・定着率向上のための制度・文化づくり

・業務の仕組み化・標準化の推進

・デジタル化による生産性向上

・適正な収益確保のための価格戦略

 

これらは一朝一夕にはできません。今から着実に取り組むことが重要です。

 

 

## まとめ：人手不足倒産は回避可能──今すぐ行動を

 

2025年の人手不足倒産は427件で過去最多を更新し、特に従業員退職型倒産が124件と急増しました。

 

派遣業界も例外ではなく、2025年1-5月の労働者派遣業倒産は53件と前年同期比2倍以上に急増しています。

 

**人手不足倒産の3つのタイプ:**

1. 求人難型：採用できず事業継続困難

2. 従業員退職型：退職が引き金で倒産（急増中）

3. 人件費高騰型：賃上げに耐えられず倒産

 

**派遣会社が直面している三重苦:**

・派遣スタッフが確保できない

・派遣スタッフ・社内人材が辞める

・人件費上昇を価格転嫁できない

 

**派遣会社が生き残るための5つの戦略:**

1. 採用ブランディングの強化

2. 派遣スタッフの定着率向上

3. 社内人材の離職防止

4. 業務の脱属人化と仕組み化

5. 適正な派遣料金への見直し

 

**社会保険労務士の役割:**

労務管理の適正化、制度設計、働きやすい環境づくり、人件費管理、採用・定着支援、行政対応サポート

 

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人手不足倒産は、もはや一時的な現象ではなく構造的な課題です。しかし、**仕組み化と育成によって回避可能** です。

 

倒産する企業と生き残る企業の違いは、早期に対策を講じたかどうかです。「うちは大丈夫」という油断が最も危険です。

 

派遣業界は人手不足の影響を最も強く受ける業界の一つだからこそ、早めの対策が生き残りのカギとなります。

 

少しでも不安を感じたら、今すぐ行動を起こしてください。専門家の力も借りながら、持続可能な組織づくりを進めましょう。

 

それが、あなたの会社と派遣スタッフを守ることにつながります。

 

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【参考記事】https://www.hrm-co.jp/knowledge/short-staffed/