### はじめに：派遣業界に求められる“持続可能な賃上げ”

令和7年に入り、派遣業界を取り巻く環境は大きく変化しています。 

人材不足の加速、採用コストの上昇、そしてクライアント企業からの「スキルの高い人材を」という要望。 

こうした中で、派遣会社にとって避けて通れないテーマが**「賃上げ」と「人材育成」**です。 

しかし、現実的には次のような課題を抱える会社が多いのではないでしょうか。

- 時給アップの原資をどう確保するか 

- 教育研修にかけるコスト負担が重い 

- 労務管理・人材マッチングに手間がかかり生産性が上がらない 

こうした悩みをサポートするために、厚生労働省が令和7年9月に**「業務改善助成金」**を拡充しました。 

本記事では、この助成金の仕組みと、派遣会社がどのように活用できるのかを、社会保険労務士の視点で詳しく解説します。

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### 1. 「業務改善助成金」とは？──賃上げと生産性向上を同時に支援

「業務改善助成金」は、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げ、 

そのうえで**生産性向上に資する設備投資や人材育成を行った企業に対し、費用の一部を助成**する制度です。 

つまり、「賃上げ＋改善投資」を行う企業を支援する仕組み。 

賃上げのみならず、企業が中長期的に“生産性を上げながら持続的な賃上げを実現する”ことを目的としています。

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### 2. 令和7年度の拡充ポイント

今回の拡充（令和7年9月改定）では、次の3点が大きく見直されました。

1. **助成率・上限額の引き上げ** 

   小規模事業者を中心に、助成率が最大90％に引き上げ。 

   上限額も従来より高く設定されています。

2. **対象範囲の拡大** 

   生産性向上に寄与する「外部コンサルティング費用」や「教育訓練費用」も対象として明確化。 

   派遣業でも利用しやすくなりました。

3. **申請手続きの簡素化** 

   電子申請やテンプレート化された様式が導入され、事務負担が軽減。 

これにより、「申請が面倒そう」と感じていた中小企業・派遣会社も、活用しやすくなっています。

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### 3. 助成対象となる具体的な取組内容

派遣会社の場合、業務改善助成金の対象になる取組は多岐にわたります。 

以下のようなケースが代表的です。

- **人材育成・教育訓練費** 

  派遣スタッフや営業担当へのスキルアップ研修、キャリア形成支援、コンプライアンス研修など。

- **外部コンサルティング費用** 

  業務プロセス改善、人事制度設計、派遣先との契約見直しなどを目的とした専門家への依頼費。

- **システム導入・IT投資** 

  勤怠管理システム、マッチング支援ツール、労務管理クラウドなど、生産性を高めるシステム導入。

- **設備投資** 

  オフィス機器やデジタル化に関連する備品導入（※業務効率化に関連していることが条件）。

いずれも「業務の効率化」「人への投資」「労働環境の改善」に資する内容であれば対象になります。

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### 4. 助成金の支給までの流れ

助成金は「申請前に賃上げ・投資計画を立てる」ことが前提です。 

以下の流れで手続きを進めます。

1️⃣ **計画の策定** 

賃上げ額、対象従業員、投資内容、費用見積もりを明確にします。 

2️⃣ **申請書の提出** 

都道府県労働局へ申請。交付決定通知を受け取るまで実施はできません。 

3️⃣ **事業の実施** 

計画通りに賃上げと投資を行います。 

4️⃣ **実績報告と支給申請** 

報告書類を提出後、審査を経て助成金が支給されます。 

※ポイントは「計画前に動かない」こと。 

すでに導入済み・実施済みの投資は対象外です。

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### 5. 助成金額と助成率の目安

助成金の金額は、 

「生産性向上のための投資額 × 助成率（最大90％）」または「上限額」のいずれか低い方となります。

令和7年度の一般的な上限は以下のとおりです。

| 引上げ額 | 上限額（中小企業） | 助成率 |

|------------|----------------|-----------|

| 30円以上 | 50万円〜200万円 | 4/5〜9/10 |

| 60円以上 | 200万円〜400万円 | 4/5〜9/10 |

| 90円以上 | 300万円〜600万円 | 4/5〜9/10 |

つまり、**中小の派遣会社でも最大600万円近くの助成が可能**です。

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### 6. 賃上げの定義と注意点

業務改善助成金の「賃上げ」は、単に給与を上げることではありません。 

具体的には「事業場内最低賃金」を一定額以上引き上げることが条件です。 

たとえば、 

- 派遣スタッフの時給単価を引き上げる 

- 内勤社員の基本給を見直す 

- 契約更新時に新しい賃金規定を適用する 

といった形で「全社的に最低賃金を底上げ」することが求められます。 

一時的な手当やボーナスではなく、「恒常的な賃金の引上げ」がポイントです。

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### 7. 派遣会社が活用すべき理由

派遣業界では、他業種と比べて「教育訓練費」が助成対象になりやすい特徴があります。 

なぜなら、派遣スタッフのスキルアップが事業全体の生産性向上に直結するからです。

📌 例えばこんなケース：

- IT派遣スタッフにプログラミング基礎研修を導入 

- オフィス派遣スタッフにExcel・ビジネスマナー研修を実施 

- 営業担当に労務コンプライアンス研修を実施 

これらはいずれも助成対象に含まれる可能性があります。 

教育投資は「短期的な費用」ではなく「長期的な資産」。 

派遣会社こそ、人材育成を助成金で支える好機です。

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### 8. よくある誤解と落とし穴

助成金の相談を受けていると、次のような誤解が少なくありません。

❌ 「すでに導入したシステムも対象になる」 

→ 対象は**申請後に実施するもののみ**です。 

❌ 「個人研修も全部助成される」 

→ 助成対象は「全体の生産性向上につながる」研修。特定社員だけでは難しい場合も。 

❌ 「派遣スタッフが少ないから関係ない」 

→ 正社員・契約社員を含む「労働者」がいれば対象。少人数でも申請可能です。 

手続きや要件を誤解すると、せっかくのチャンスを逃してしまうこともあります。

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### 9. 成功するための実践ポイント

社労士として助成金活用を支援してきた経験から、 

成功する会社に共通する3つのポイントを挙げます。

1️⃣ **「目的」を明確にする** 

助成金を“もらうこと”が目的ではなく、“人材育成や業務効率化”という目的を明確に。 

2️⃣ **「経営と現場をつなぐ」** 

賃上げを経営判断として掲げ、現場の社員にも意義を共有する。 

3️⃣ **「継続的に改善を行う」** 

一度きりの投資ではなく、毎年の改善サイクルを仕組み化する。 

この3つを意識することで、助成金の効果は長期的な経営改善へとつながります。

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### 10. まとめ：賃上げを「コスト」ではなく「投資」に変える

派遣会社にとって、賃上げは避けて通れないテーマです。 

しかし、それを単なるコストとして捉えるのではなく、 

**「人材育成と生産性向上のための投資」**として位置づけることで、経営の質は確実に高まります。 

「業務改善助成金」は、その実現を後押しする強力な制度です。 

賃上げ、人材育成、システム投資――これらを一体として考え、 

国の支援を上手に取り入れることで、派遣業の競争力を次のステージへ引き上げましょう。

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📎 **参考リンク：** 

厚生労働省「業務改善助成金」 

👉 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03.html

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💡 **社労士としてのひとこと**

助成金の申請は「正確な計画づくり」が最も重要です。 

「自社の計画は対象になる？」「賃上げ額はどの程度が妥当？」 

そんな疑問をお持ちの派遣会社様は、ぜひ専門家に一度ご相談ください。 

私たち社会保険労務士は、制度を“現場で活かす”ための具体的な支援を行っています。 

当ホームページのお問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。

初回のご相談は無料です。

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最近目にすることが多くなってきた「健康経営」。

健康経営とは、一言で言えば従業員の健康管理を経営課題と捉え、従業員の健康を保持・増進に向けた取り組みを戦略的に実践することです。 

高齢・少子化社会の中で、自社の従業員に健康で意欲高く、長く働き続けてもらう、そして採用面でも自社にプラスのイメージを持ってもらうために、注目したい考え方です。

ただ、コストやマンパワーの問題で実際の社内での着手は後回し、というところが多いのではないでしょうか。

今回は国の認定制度の概要や取り組むメリットなどについて解説していきます。

◾️健康経営優良法人認定制度とは？

最近注目され出したように見える「健康経営」ですが、実は2016年度にすでに経済産業省が企業認定制度を設立しています。

その目的は、優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を「見える化」することで、従業員や求職者、関係企業や金融機関などから評価を受けることができる環境を整備することです。

その評価基準に基づき、日本健康会議が「健康経営優良法人」を毎年認定していますが、8回めとなる「健康経営優良法人2024」の認定企業は大規模法人部門2,988法人・中小規模法人部門1万6,733法人と大幅に増加しました。

その主な認定項目は以下の通りです（詳細は以下のPDF）

………………………………………………………………………

１経営理念

経営トップのコミットメント、統合報告書への記載等を通じた社内外への発信

２組織体制

社長や役員が健康づくり責任者になる等、経営層が参加する組織体制の構築

専門職の関与、健康保険組合との連携体制の構築

３制度・施策実行

・計画の策定

例：従業員の健康課題を把握、健康課題解決のために有効な取り組みを設定、

健康経営で実現する目標値と目標年限を明確化

・土台作り

例：ヘルスリテラシー向上のための研修を実施、ワークライフバランスや病気と

仕事の両立に必要な就業規則等の社内ルールの整備

・施策の実施

例：食生活の改善、運動機会の増進、感染症予防、メンタルヘルス不調者への

対応、受動喫煙対策、女性の健康課題への対応

４評価・改善

実施した取組の効果検証、検証結果を踏まえた施策の改善

＊法令遵守・リスクマネジメント

定期検診やストレスチェックの実施、労働基準法、労働安全衛生法の遵守

………………………………………………………………………

◾️健康経営が採用にもたらすインパクトは大きい

日経新聞社は2023年9月に「働き方に関するアンケート」を行いました。

その中で、学生に対して「企業が健康経営に関して取り組んでいるかどうか、『健康経営優良法人』の認定を取得しているかどうかが、就職先を決める際の決め手になりますか？（単独回答）」と聞いています。

それに対して、「最も重要な決め手になる」が8.4％、「重要な決め手になる」が52.0％、という回答でした。

また、「あなたが働く職場に望むものはなんですか（３つまで複数回答可）」についても「心身の健康を保ちながら働ける」がトップ回答の54.6％でした。

健康経営が、今現在の従業員の健康を守り、パフォーマンスを向上させることはいうまでもありませんが、採用において大きな要素であることは否めません。

◾️経営面にメリット。認定法人には補助金の優遇措置や融資での優遇利率も

一方、健康経営には、人的資本の充実につながる他にも、資金面でのメリットもあります。

詳細は、以下の健康経営ポータルサイトをご覧いただければと思いますが、健康経営優良法人の認定法人であることで、補助金申請時に加点等の優遇措置が受けられたり、手続きが簡素化されたり、融資で優遇利率が適用されるなどの恩恵をうけられます。

◾️いますぐできる健康経営の第一歩：健保の見直しで手厚い福利厚生を実現できる場合も

健康経営に取り組む上で、従業員の健康を守るために、まず思い浮かぶのが健康保険組合（健保）ですね。実は、健保によって、その保険料金額やうけられる保障・給付には違いがあることをご存知でしょうか。

意外と知られていないことですが、国保より健保の方が保険料や給付は手厚く、地域によっても違いがあります。さらに健保の中では、協会けんぽよりも組合健保のほうが手厚い保障を受けられる傾向にあります。

健康経営をする上で、可能ならば加入健保の再検討をすることで、企業としての負担を減らし、従業員により手厚い保障などを実現することができるでしょう。また、保険料の負担が少なくなった分を従業員の健康増進のための原資として使うことも考えられます。

ただし、組合健保によっては経営状況が危ぶまれるものも存在します。自社にあった最適な健保を選ぶに当たっては、専門家に相談するのが安心でしょう。

健康経営には、多少のコストが必要になりますが、中長期的に見れば安定経営への有効な投資とも言えるでしょう。できることからはじめて、社内外にアピールもしていきたいものですね。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、健康経営や健康経営優良法人の申請、健康保険の見直しについても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■経済産業省：ACTION！健康経営｜ポータルサイト（健康経営優良法人認定制度）

https://kenko-keiei.jp/

■健康経営優良法人2024（中小規模法人部門）認定要件（PDF）

https://kenko-keiei.jp/wp-content/themes/kenko_keiei_cms/files/%E5%81%A5%E5%BA%B7%E7%B5%8C%E5%96%B6%E5%84%AA%E8%89%AF%E6%B3%95%E4%BA%BA2024%E8%AA%8D%E5%AE%9A%E8%A6%81%E4%BB%B6_%E4%B8%AD%E5%B0%8F%E8%A6%8F%E6%A8%A1_0906.pdf

■Carely：「協会けんぽ」と「組合健保」とは？ 健康保険をわかりやすく解説

https://www.carely.jp/company-care/health-insurance-of-difference

（文責：コラム担当／金田千和）

「人生100年時代」「老後2000万円問題」などの言葉が一般化し、ここ数年「定年退職して老後を余暇三昧で過ごす」といった意識は、世の中から消滅しつつある感があります。

企業の側からしても、労働力不足の中、人材としてシニア層にも目が向けられるようになってきています。それを後押しするように国の補助金も手厚くなっています。

そのシニア層の「働くこと」への意識やモチベーションについて、興味深いデータが発表されたのでご紹介します。

◾️シニアは「働く意欲」が増加傾向

パーソルホールディングス株式会社は、昨年「はたらく定点調査」を実施しました。これは

15歳から69歳の男女100,000人に行ったものです。その中で「各年代の仕事満足度」について、興味深い結果がありました。

「仕事の内容に興味が持てるか」

「仕事の裁量（自分に任されている範囲）が適切であるか」

「忙しさが適切であるか」

「経験・能力が活かせる仕事があるか」

「自分のキャリア・方向性と合った仕事ができるか」

の5項目において、「満足」と答えた人の割合は20代から40代にかけて下降線を辿るのですが、それ以降は50代・60代と上がっているのです。しかも、60代ではほとんどの項目で半数〜6割の人が「満足」している結果となりました。

特に「経験・能力が活かせる仕事があるか」については、60代で「満足」と答えた人は20代の54.9%を上回る56.5%でした。

30〜40代といえば、家族の生活を支える上で収入を確保するため働くという側面が大きい時期でもあり、なおかつ自分のキャリアや将来・職場環境について悩み、ストレスも多い年代でもあります。

それに比べて60代ともなると、子育ても後半になり、経済的な責任や負担も減り、自分のキャリアや生活に折り合いがついてくる人は多いようです。そういった意味でストレスが軽くなり、働くことそのものに対してのやりがいや意欲が回復してくるのかもしれません。

◾️働き続けたい源泉は、「やりがい」「環境」

一方、リクルートマネジメントソリューションズは「一般社員の会社・職場・仕事に関する意識調査」を実施し、今月その中で「70代以降に働くことについての分析」をリリースしています。対象は、一般社員・係長・主任クラスの正社員3708名です。

それによると、「70代以降も働きたい人」は全体の14.2%でした。

ただ、年代別にはかなりその割合には差があります。40〜44歳では12.8%、50〜54歳では19.7%、60〜64歳では25.5%、65〜69歳では59.7%が、「70代以降も働きたい」と答えていました。ここでも年齢が上がるにつれ、働き続けたい意識が高まっていく傾向がみられます。

リリースでは、さらに各年代ごとに「70歳以降も働き続けたい」と考える人の理由についても分析しています。

それによると、特に現実的に70代以降の働き方について考える50代後半については、以下のような要素が「70歳以降も働きたい」と考える要因ではないかと考察しています。

・具体的に今後の自分のイメージがつきやすい「能力やスキルを身につけるための制度・仕組みが整っている」環境

・「組織での貢献の実感」といったやりがい

・「理念・ビジョンへの共感」つまり価値観があっている職場

◾️高齢者雇用に関する助成金は「今現在」手厚い

2021年4月に施行された改正高齢者雇用安定法では、70歳までの雇用確保が努力義務となりました。その環境整備のための助成金は充実しているといって良いでしょう。

現在、高齢者の雇用に関する主な助成金・給付金は以下の通りです。

・65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）

・65歳超雇用推進助成金（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）

・65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）

・高年齢労働者処遇改善促進助成金

ただ、今後社会全体の高齢化が進み、高齢者も働ける環境整備が進むにつれ、今後こういった助成金・給付金が減額・廃止されていくことは考えられます。

現に、60歳から65歳の労働者に適用される「高年齢労働者処遇改善促進助成金」の縮小は、2025年4月から始まります。2025年に65歳に到達する人から順次給付率を半減させ、段階的に廃止へと進むことが決まっています。

意欲的な人材を流出させない、補充できる組織になるために、今から対策に取り組むことがよりメリットは大きいと言えるでしょう。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、高齢者の雇用・活用やその助成金取得についても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■パーソルHD：全国の就業者10万人を対象とした「はたらく定点調査」に見る年代別の就労意識【仕事満足度編】(2024年1月）

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000854.000016451.html

■リクルートマネジメントソリューションズ：

「一般社員の会社・職場・仕事に関する意識調査」(2023年12月)

https://www.recruit-ms.co.jp/press/pressrelease/detail/0000000423/

■厚生労働省：65歳超雇用推進助成金のご案内(令和5年度）

https://www.mhlw.go.jp/content/001075313.pdf

■厚生労働省：「高年齢労働者処遇改善促進助成金」をご活用ください(令和5年度）

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001082077.pdf

（文責：コラム担当／金田千和）

政府は経済対策として、新型コロナウイルスの影響を受ける非正規労働者ら10万人を対象に、求人の多い業種への転職を支援する新制度の創設を盛り込むと発表しました。

転職を希望するパートや派遣労働者、非正規の仕事を失った人らが対象。派遣会社が研修を実施し、派遣先企業で試験的に働いてもらったうえで就職を促すもので、現在ある「紹介予定派遣」制度を活用します。研修費用に関しては、派遣先企業に1人4万円程度を国が負担するとしています。

これによって、非正規社員で失業した人が、自分の就いていた分野の仕事が見つからなくても、人手が必要な別の事業に容易に就けるようにします。コロナで打撃を受ける宿泊・飲食業界などで働くパートや派遣労働者らがIT（情報技術）などの成長分野に移りやすくする狙いがあります。

9月の労働力調査によると休業者は208万人。コロナ禍のピークだった20年4月の597万人よりは落ち着いているものの、コロナ前の19年9月と比べると46万人も多く、「宿泊業、飲食サービス業」は36万人もいることがわかっています。

一方で、成長分野の人材不足も深刻で、労働力のシフトは正規、非正規にかかわらず日本の課題となっています。

政府としては、これまで非正規雇用を正社員にという働きかけをしてきましたが、労働時間の関係で非正規雇用を望む声も多く、今回の非正規雇用労働者の異業種シフトを容易にする新制度の創出に至っています。

みなとみらい人事コンサルティングは「派遣・紹介」に特化した社労士事務所として、紹介予定派遣の実績も豊富にございます。具体的な制度利用、手続きについてのご相談なども、お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■FNNプライムオンライン：“非正規労働者の転職支援”の政策表明　山際経済再生相

https://www.fnn.jp/articles/-/271406

■日経新聞：非正規社員10万人の転職支援　国が学び直しの研修費負担

https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUA12DZZ0S1A111C2000000/

（文責：コラム担当／金田千和）

厚生労働省は、この度「雇用調整助成金等」の特例措置を、「2021年11月末まで」としていましたが、「2022年3月末まで」延長すると発表しました。

現在の助成内容は12月末まで同様に継続され、大企業および中小企業に日額最大1万5000円が支給されます（金額、助成率は生産指標、地域、解雇の状況等による）。

2022年1月以降の具体的な助成内容については、11月中に告知される予定です。

また、厚生労働省が、新型コロナウイルス感染症対策として、雇用と事業の安定を目的に今年２月に創設した産業雇用安定助成金ですが、同省の調査によると、出向元事業所の約８割は、この産業雇用安定助成金を受給しています。休業と在籍型出向（雇用シェア）を併用し、雇用維持を図る形が浸透していることが伺えます。

一方、経済産業省は、緊急事態宣言が解除される19都道府県による時短要請や外出自粛要請の影響により、売上減少要件を満たす事業者に対しては、10月分まで、月次支援金による支援を行っています。

対象は「月間売上が2019年または2020年の同じ月と比べて50％以上減少している」事業者で、業種や地域は問いません。（給付額：中小法人は上限月額20万円、個人事業者は上限月額10万円）

10月分の申請期間については今後発表される予定ですが、「事前確認」が締め切りの数日前に設定されるので注意が必要です。（8月分：〜10月26日、9月分：〜11月25日）

助成金や法改正などについて、最新情報を随時お伝えしています。助成金取得条件・手続きについてのご相談なども、お気軽にお声がけください。

ご参考：

■厚生労働省：12月以降の雇用調整助成金の特例措置等について

https://www.mhlw.go.jp/stf/r312cohotokurei_00001.html

■厚生労働省：雇用調整助成金等・休業支援金等の助成内容（PDF）

https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000844612.pdf

■厚生労働省：産業雇用安定助成金

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000082805_00008.html#10003

■経済産業省：緊急事態措置・まん延防止等重点措置全面解除後の「月次支援金」の延長について

https://www.meti.go.jp/press/2021/10/20211001012/20211001012.html?from=mj

（文責：コラム担当／金田千和）

コロナによる緊急事態宣言やまん延防止等重点措置の影響で、売り上げの大幅減少になっている事業所が大半を占める状況になっています。また、その結果、労働者の働き方にとどまらず、給与や雇用にまで深刻な影響が出ていることが連日報じられています。

「派遣切り」が多発しているというニュースは、ともすると「仕方ない」「止むを得ない」と受け止められがちですが、実は、法律違反になる場合があります。

2018年以降の同一労働・同一賃金の推進によって、正社員同様、派遣労働者に対しても十分な配慮が求められているからです。

労働者派遣法第29条の2によって、派遣先企業は、自社の都合によって、派遣契約を解除する場合には、その派遣労働者の新たな就業機会の確保に努めたり、休業手当等の支払に要する費用の負担等の措置（※）を講じなければならなくなっています。

新型コロナウイルス感染症の影響により事業を縮小したこと等に伴う派遣契約の解除であっても、原則として、この措置を講ずる義務があるのです。

派遣元企業にも同様の義務があります。

労働者派遣法第30条に基づいて、派遣就業の見込みが一定期間以上あった派遣労働者には、派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供などの雇用安定措置の義務があるのです。

事業活動が苦しいところに、この措置は少なくない負担になるとは思います。

ただ、こういった措置を行う場合、雇用調整助成金が利用できる場合がありますので、これを活用すること等により、派遣労働者の雇用に努めていただければと思います。

雇用助成金の利用、申請手続きなどについても取り扱っておりますので、ぜひお気軽にご相談ください。

※ご参考：

■厚生労働省

新型コロナウイルス感染症に伴う労働者派遣に関するQ&A

（労働者派遣契約の中途解除等について）

https://www.mhlw.go.jp/content/000622039.pdf

新型コロナウイルス感染症に伴う労働者派遣に関するQ&A

（労働者派遣契約の中途解除、派遣労働者に係るテレワークの実施について）

https://www.mhlw.go.jp/content/000662844.pdf

（文責：コラム担当／金田千和）

横浜の税理士先生へのご案内です。

http://mmjinji.com/files/hakenzeirishi.pdf

毎月発行している、人事労務管理に関するお役立ち冊子

「MM人事ニュース」5月号、ご希望の方に無料でお送りしています。

ｐｄｆファイル（３８０KB）　A4　７ページ

今号の目次

１、解雇規制の緩和は実現されるのか

２、キャリアアップ助成金のご案内

３、会社と社員が信頼し合えない理由

４、話題のビジネス書を斜め読み！「『共感』の営業」

５、お問い合わせについて

６、近況報告

７、キャリアアップ助成金支給要件チェックシート

ご希望の方は（事業者、個人の方、社労士の方、問いません）

お問い合わせフォームに

メールアドレスを明記の上、「MM人事ニュース希望」と題して、

お気軽にご送信下さい。

横浜の税理士先生へ

顧問先に、６０歳以上の社員さんがいる会社はありませんか？

この４月からの、高年齢者雇用安定法の改正を踏まえ、

定年引き上げ助成金もこの３月末で終了の予定です。

今ならまだ間に合います！

面倒なお手続きは、社労士におまかせ下さい。

http://mmjinji.com/files/zeirishi.pdf

お問い合わせフォームから、どうぞお気軽にお申し付け下さい。

政府は今年度補正予算に「若者支援の助成金」として

２，２００億円を盛り込むことを先週、発表しました。

若者関係の助成金と言えば、これまで、

在学時に内定を貰えないまま、卒業してしまった学生や、

初めての就職先を１年未満で退職してしまった、

いわゆる「第二新卒」向けの

「３年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金」

「３年以内既卒者トライアル雇用奨励金」

あるいは　１年以上継続して正社員になったことが無い人、

いわゆる「フリーター」対策としての

「若年者等正規雇用化特別奨励金」

などがあり、ハローワーク職員時代はこの複雑な３つの助成金を

必死になって覚え、活用して頂けるよう走り回ったものでしたが、

いずれも、昨年までに廃止となってしまいました。

（上記２つの助成金は、被災地は特例措置でこの３月末まで継続されています）

今は、未経験者を正規雇用した場合に支給される

「トライアル雇用奨励金」のみとなり、これは若者に限らず、

未経験の職種であれば、何歳でも受給可能なので、

本格的な若者支援はこれで終わってしまうのか…と、思っていたので、

これはかなり朗報ですね。

まだこの助成金の詳細は決定していませんので、

分かり次第、このコラムやメルマガでいち早くお伝えして参ります。

現在受給できる、「トライアル雇用奨励金」について

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