はじめに｜2026年労働基準法改正は「派遣会社の経営問題」です

 

2026年に検討されている労働基準法の大改正。 

ニュースでは「中小企業の人件費が急増」「倒産リスク」など、刺激的な言葉が並んでいます。

 

しかし、派遣会社にとって本当に重要なのは――

 

**・派遣料金への影響 

・マージン率の変動 

・偽装請負リスクの拡大 

・未払い残業代の連鎖請求**

 

といった“実務への波及”です。

 

私は社会保険労務士として、多くの派遣会社の労務監査や行政調査対応に携わってきましたが、今回の改正は「準備している会社」と「様子見の会社」で大きな差がつくと感じています。

 

本記事では、

 

- 2026年労働基準法改正のポイント 

- 派遣会社が直面する具体的リスク 

- 今すぐ打つべき3つの実務対策 

- 助成金・税制を活用した“攻めの戦略”

 

を、わかりやすく解説します。

 

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1. 【2026年労働基準法改正】何が変わるのか？

 

今回の改正議論で注目されているのは、主に次の3点です。

 

 ① 週44時間特例の廃止

 

小規模事業場で認められてきた「週44時間まで残業扱いなし」の特例が廃止される方向です。

 

 ▶ 派遣会社への影響

 

派遣先が小規模飲食店や小売店の場合、 

これまで通常労働だった時間が**自動的に残業扱い**になります。

 

結果として、

 

- 派遣先の人件費増加

- 派遣料金の値下げ圧力

- マージン率悪化

 

という連鎖が起きる可能性があります。

 

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 ② “名ばかり管理職”問題の顕在化

 

労働時間の客観的把握が義務化され、 

管理監督者の要件がより厳格に判断される流れです。

 

 ▶ 派遣会社への影響

 

派遣元で「管理職扱い」にしている社員が、

 

- 権限がない

- 賃金が見合っていない

- 出退勤が厳しく管理されている

 

場合、**過去3年分の未払い残業代請求リスク**が生じます。

 

特に派遣会社は、

営業責任者・支店長・コーディネーターなどを

「管理職」として扱っているケースが多く、要注意です。

 

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 ③ 勤務間インターバル義務化の強化

 

勤務終了から次の出勤まで 

原則11時間空けるルールが強化される可能性があります。

 

 ▶ 派遣会社への影響

 

- 夜勤明け→翌朝勤務が不可

- シフト再設計が必要

- 派遣人数の増員圧力

 

つまり、

 

**残業代増＋人員増＝二重のコスト増**

 

が現実になります。

 

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2. 派遣会社が陥りやすい「安易な外注化」の落とし穴

 

人件費増に直面すると、こう考える経営者もいます。

 

> 「社員を業務委託に切り替えればいいのでは？」

 

しかし、これは極めて危険です。

 

■ 労働者性の判断は“実態”で決まる

 

- 出勤時間が決まっている 

- 指揮命令を受けている 

- 会社のPCを使っている 

 

このような場合、形式が「業務委託」でも 

実態は労働者と判断される可能性が高いです。

 

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■ 偽装請負と認定された場合のリスク

 

もし税務調査や労基署調査で否認されると、

 

 ① 未払い残業代の遡及請求 

 ② 社会保険の遡及加入 

 ③ 消費税の外注費否認

 

という“トリプルパンチ”が待っています。

 

年間外注費5,000万円なら、 

数千万円規模の追徴になることもあります。

 

目先のコスト削減が、会社の存続を揺るがす事態になりかねません。

 

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3. 派遣会社が今すぐ備えるべき3つの対策

 

では、どう対応すればよいのでしょうか。

 

【対策①】労働時間管理の再設計

 

 ✔ 全従業員の客観的打刻

 ✔ 管理監督者の適正判定

 ✔ 月80時間超の是正

 

派遣スタッフだけでなく、 

**内勤社員の労働時間管理**も最優先です。

 

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【対策②】派遣料金の戦略的見直し

 

人件費増を前提に、

 

- 派遣単価の再設定

- 契約条項の見直し

- インターバル対応費の明示

 

を進める必要があります。

 

重要なのは、「改正前」に交渉を始めることです。

 

制度開始後では遅いのです。

 

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【対策③】助成金・税制のフル活用

 

ここが“攻め”のポイントです。

 

 ■ 働き方改革推進支援助成金

 

インターバル導入や業務効率化設備に対し、 

最大720万円の補助。

 

 ■ 中小企業経営強化税制

 

設備投資の即時償却または税額控除。

 

 ■ 賃上げ促進税制

 

賃上げ額の最大45％を法人税から控除。

 

例えば、

 

全社員で1,000万円賃上げすれば 

最大450万円の税額控除。

 

「人件費を減らす」のではなく、 

**“国に一部負担してもらう”発想**が重要です。

 

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4. 2026年改正は“危機”か“チャンス”か

 

法改正は止められません。

 

しかし、

 

- 準備していない会社 → 利益圧迫 

- 準備している会社 → 価格転嫁成功＋助成金活用 

 

という差が生まれます。

 

派遣会社は「労働のプロ」です。

 

顧客企業に対しても、

 

- インターバル対応提案

- 適正労務管理の助言

- 単価改定の合理的説明

 

ができる存在になれば、 

むしろ信頼は高まります。

 

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5. 今すぐ行うべきチェックリスト

 

□ 管理監督者の要件を精査しているか 

□ 労働時間の客観的記録があるか 

□ インターバル対応シミュレーションを行ったか 

□ 派遣契約書を改定しているか 

□ 助成金活用計画を立てているか 

 

1つでも未着手なら、 

今が動き出すタイミングです。

 

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まとめ｜派遣会社が生き残るための正攻法

 

2026年労働基準法改正は、

 

- 週44時間特例の廃止 

- 名ばかり管理職リスク 

- 勤務間インターバル義務化 

 

によって、派遣会社の収益構造に直撃します。

 

しかし、

 

✔ 安易な外注化は危険 

✔ ごまかしは通用しない 

✔ 正攻法＋制度活用が最善策 

 

です。

 

私はこれまで多くの派遣会社の労務改善に関わってきましたが、 

共通して言えるのは、

 

「早く動いた会社ほど傷が浅い」

 

という事実です。

 

法改正は脅威ではなく、 

**経営体質を強化する機会**でもあります。

 

今こそ、労務管理を“コスト”ではなく 

“経営戦略”として見直してみてください。

 

派遣会社の未来は、準備で決まります。

 

【参照記事】

https://news.yahoo.co.jp/articles/5c0ea4acf779d5966f747d65b69046957b476e87