― 社会保険労務士が解説 ―

導入：派遣会社にとって「有給管理」はなぜ悩みの種なのか

日本全国の派遣会社から、社会保険労務士として非常に多く寄せられる相談の一つが、派遣社員の有給休暇管理です。
「派遣先が有給を嫌がる」「5日取得義務の管理が追いつかない」「営業と管理部門で認識がズレている」など、現場では日常的に課題が発生しています。

派遣事業は、

• 雇用主：派遣会社
• 指揮命令：派遣先

という二重構造で成り立っています。
この構造こそが、有給管理を難しくし、派遣会社側にリスクを集中させている最大の要因です。

本記事では、派遣会社が主体的に有給管理を行うための考え方と実務のコツを、日本全国共通の視点で解説します。

日本全国で派遣社員の有給管理が複雑になる理由と重要ポイント

派遣社員の有給管理責任は「すべて派遣会社」にある

まず明確にしておくべき点は、派遣社員の有給休暇を付与・管理する法的義務は、すべて派遣会社（派遣元）にあるということです。
派遣先には、有給付与や残日数管理の義務はありません。

しかし実務では、

• 勤怠管理は派遣先任せ
• 有給取得の調整も派遣先任せ
• 派遣社員からの相談は営業担当経由

といったように、派遣会社側が実態を把握しきれていないケースが多く見られます。

派遣先変更が多く「継続勤務」の管理が煩雑

派遣社員は、同じ派遣会社に雇用されながら、派遣先を変えて就業することが一般的です。
この場合でも、派遣会社との雇用関係が継続していれば、有給休暇は原則として引き継がれます。

ところが実際には、

• 派遣先が変わったからゼロ扱い
• 契約更新のたびにリセット
• 営業担当ごとに判断が違う

といった誤った運用が、日本全国の派遣会社で散見されます。
これらは労基署調査や派遣社員からの申告時に、派遣会社側の重大なリスクとなります。

年5日取得義務の管理が派遣会社に集中する

2019年から義務化された年5日の有給休暇取得義務は、派遣社員にも当然適用されます。
そして、この義務を負うのも派遣会社です。

派遣先が「忙しい」「代替がいない」と言っても、未取得の責任を問われるのは派遣会社です。
この点を正しく理解していない派遣会社は、非常に危険な状態と言えます。

派遣会社が必ず押さえるべき有給管理の注意点

「派遣先がダメと言った」は通用しない

派遣会社の現場でよく聞かれるのが、
「派遣先が有給を認めてくれなかった」
という言葉です。

しかし、労働基準法上、派遣先の都合で有給取得を制限することは認められていません。
派遣会社は、派遣先に対して法令順守を求める立場にあります。

派遣先との力関係を理由に有給管理を曖昧にすると、結果的にリスクを負うのは派遣会社自身です。

営業任せの有給管理は危険

派遣会社では、営業担当が派遣社員の窓口になるケースが多くあります。
しかし、有給管理を営業任せにしてしまうと、

• 法的知識不足
• 判断基準のバラつき
• 記録が残らない

といった問題が発生しやすくなります。

有給管理は、労務管理として本社・管理部門が主導すべき分野です。

勤怠データの不備は重大なリスク

派遣先からの勤怠報告が遅い・不正確といった状態では、

• 有給付与日数
• 取得義務の進捗
  を正確に管理できません。

派遣会社は、派遣先との契約段階で、
勤怠データ提供のルールを明確にしておく必要があります。

派遣会社が有給管理を適切に行うメリット

労基署対応・是正勧告リスクを大幅に減らせる

派遣事業は、労基署・労働局のチェックが入りやすい業種です。
特に有給管理は、調査時に必ず確認される項目です。

適切な有給管理体制を整えておくことで、

• 是正勧告
• 指導票
• 事業停止リスク

を未然に防ぐことができます。

派遣社員との信頼関係が強化される

有給が適切に管理されている派遣会社は、派遣社員からの信頼が高まります。
結果として、

• 定着率の向上
• クレーム減少
• 紹介・口コミの増加

といった経営面でのプラス効果も期待できます。

全国展開でも統一運用が可能になる

有給管理ルールを明文化・統一することで、

• 支店ごとの差
• 担当者ごとの判断差

を最小限に抑えることができます。
これは、日本全国で派遣事業を行う会社にとって大きな強みです。

派遣会社向け｜派遣社員の有給管理を成功させる運用のコツ

有給管理は「派遣会社主導」で仕組み化する

派遣社員の有給管理は、
属人化させず、仕組みとして管理することが重要です。

• 有給付与日・残日数を一元管理
• 5日取得義務の進捗を自動チェック
• 派遣先・派遣社員への定期的な通知

こうした体制を整えることで、管理負担を大幅に軽減できます。

派遣先向け説明資料を準備する

派遣先が有給制度を誤解しているケースは少なくありません。
そのため、

• 派遣社員の有給は派遣会社が管理する
• 有給取得を妨げてはいけない

といった内容をまとめた派遣先向け資料を用意しておくと、トラブル防止に非常に有効です。

社会保険労務士を顧問として活用する

派遣社員の有給管理は、

• 労働基準法
• 派遣法
• 就業規則・36協定

などが複雑に絡み合います。
派遣会社が独自判断で運用するのはリスクが高いため、社会保険労務士の継続的なサポートが有効です。

まとめ：派遣会社こそ「有給管理の主役」であるべき

日本全国で派遣社員の有給管理が複雑になる最大の理由は、
派遣会社が本来担うべき管理を、派遣先や現場に委ねてしまっている点にあります。

派遣会社が主体的に、

• 管理ルールを明確にし
• 派遣先と対等に協議し
• 専門家の知見を取り入れる

ことで、有給管理は「負担」から「強み」へと変わります。

派遣会社が社会保険労務士に相談する理由（日本全国対応）

派遣社員の有給管理について、

• 現行運用が法令に適合しているか
• 年5日取得義務に漏れがないか
• 派遣先との契約内容に問題がないか

を客観的に確認するには、社会保険労務士のチェックが不可欠です。
日本全国対応での相談も可能ですので、派遣社員の有給管理に不安がある派遣会社様は、早めに専門家へ相談することをおすすめします。

当事務所は初回のご相談は無料です。ホームページのお問合せよりご連絡ください。