労使協定方式の賃金テーブルはどのように作成すべき？同一労働同一賃金への実務対応を徹底解説 - MM人事コラム横浜みなとみらいから - 日本でただ一人の『派遣に強い』東大卒女性社労士【みなとみらい人事コンサルティング】

労使協定方式の賃金テーブルはどのように作成すべき？同一労働同一賃金への実務対応を徹底解説 2026.02.06

「労使協定方式の賃金テーブルはどうやって作ればいいのか分からない」「職務内容や経験をどう反映させるべきか迷っている」——こうした疑問は、同一労働同一賃金への対応を進める企業で非常に多く見られます。

特に中小企業では、従来の賃金制度を大きく見直す必要があり、実務担当者の負担も大きくなりがちです。本記事では、労使協定方式における賃金テーブルの作成方法について、制度の考え方から実務上のポイントまでを分かりやすく解説します。

結論：労使協定方式の賃金テーブルは「職務・能力・経験」を客観的に整理して作成する

労使協定方式の賃金テーブルは、単に金額を並べるものではありません。職務内容、責任の程度、必要な技能、経験年数などを客観的に評価し、それを基準賃金（統計データ）と照らし合わせて設計する必要があります。重要なのは、誰が見ても合理的だと説明できる構造になっていることです。

労使協定方式とは何か

労使協定方式とは、同一労働同一賃金への対応方法の一つで、有期雇用労働者やパート・派遣労働者の待遇について、正社員との比較ではなく、一定の基準に基づいて賃金を決定する仕組みです。

労使協定を締結し、その中で「どのような基準で賃金を決めるか」を明確に定めることが求められます。

この基準には、職務内容、職務の成果、能力、経験などが含まれ、さらに一般労働者の賃金水準（統計データ）を参考にする必要があります。

賃金テーブル作成の基本ステップ

まず最初に行うべきは、職務の棚卸しです。社内に存在する職種や業務内容を洗い出し、それぞれの業務がどの程度の責任や難易度を伴うのかを整理します。次に、必要なスキルや資格、経験年数を明確にします。

その上で、厚生労働省が公表している賃金構造基本統計調査などの客観的データを参考に、各職務に対応する賃金水準を設定します。これらを段階的に整理したものが賃金テーブルとなります。

よくある誤解：正社員の賃金表をそのまま使えばよい？

労使協定方式について、「正社員の賃金テーブルを流用すれば足りる」と誤解されることがあります。しかし、正社員向けの賃金表は、長期雇用や配置転換、昇進を前提としている場合が多く、そのままでは不十分です。

労使協定方式では、あくまで個々の職務や能力に着目した設計が必要であり、正社員制度とは切り分けて考える必要があります。

実務で注意すべきポイント

賃金テーブルを作成する際には、労使協定の内容と実際の運用が一致しているかが重要です。協定では立派な基準を書いていても、実際の賃金が恣意的に決められていれば、後に紛争や行政指導の原因になります。

また、定期的な見直しも欠かせません。統計データは毎年更新されるため、それに応じて賃金水準を調整する必要があります。説明責任を果たせるよう、資料や算定根拠を保存しておくことも重要です。

専門家（社労士）による支援内容

社会保険労務士は、労使協定方式の設計から賃金テーブル作成、労使協定書の作成・届出までを一貫してサポートできます。自社の実態に合った職務分析や、統計データの選定、労働基準監督署対応まで含めた支援が可能です。

特に初めて制度対応を行う企業では、専門家の関与により、将来のリスクを大きく減らすことができます。

まとめ

労使協定方式の賃金テーブル作成は、同一労働同一賃金対応の中核となる重要な作業です。職務・能力・経験を客観的に整理し、統計データに基づいて合理的な賃金水準を設定することが求められます。

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