コロナ禍でリモートワークが浸透する中、研修をどうしていくのかは、どの企業にとっても大きな課題です。約2年間、各社が試行錯誤する中で、どんなことが見えてきたのか？調査からピックアップしてみました。

◼️3年連続で研修費用実績は減少。しかし「今後は予算増」の意向の企業が多数。

労務分野の情報機関である産労総合研究所の「2021年度（第45回）教育研修費用の実態調査」によると、教育研修に対する新型コロナウイルス感染拡大の影響について「おおいにあった」78.0％、「一部あった」19.6％と、影響の大きさを実感する回答が寄せられました。

各社の2020年度と2021年度予算を比較してみると、研修予算が増加した企業は35.4％（前回調査41.9％）、減少した企業は50.3％（同45.7％）、増減なしの企業は14.4％（12.4％）と、３年連続で「減少」企業が「増加」企業を上回る結果となりました。

しかし、今後1～3年の教育研修費用総額の見通しについては、「増加」（「かなり増加」+「やや増加」）が43.1％（同28.8％）、「減少」（「かなり減少」+「やや減少」）が17.5％（同26.2％）、「現状維持」が39.3％（同45.0％）。昨年に比べて研修への増資意向が高まっていることが見て取れます。

コロナ禍により休止・延期された研修の再開、グローバル人材育成の再開、加速したデジタル化を担う人材の育成など、積極的な教育投資への意欲が伺えます。

◼️新入社員研修の実施形式と課題は？

また、昨年度の新入社員研修を何らかの形で「実施した」企業は95.8％。新年度も「新たな形式・内容で実施予定」36.4％、「昨年度と同じ形式・内容で実施予定」34.0％、「コロナ禍前（2019年度）の形式・内容で実施予定」が21.1％としています。

では、その新人研修においてはどんな取り組みや課題があるのでしょうか。

オンライン学習プラットフォーム「UMU（ユーム）」を展開しているユームテクノロジージャパン株式会社は、従業員数500名以上の企業の人事担当者対象に「2022年度の新人研修」に関する実態調査を行っています。

回答企業のうち、新人研修の実施形式は「全てオンライン」27.7%、「オンラインと対面のハイブリッド」50.5%とオンラインを活用しています。（「全て対面」は14.9%）

その「オンラインを活用した」とした回答者に、「新人研修後、学びを実践につなげるための十分なフォローができたか」を質問したところ、41.8％が「十分にフォローできなかった」と感じていることが明らかになりました。

その理由として挙げられたのは「現場と密な連携ができていなかった」や「手が回らなかった」、「学習状況が把握できていなかった」といった点でした。また、「オンラインを活用した効果的な新人研修を行うための方法論が確立できているか」についても、4割以上の企業において、オンラインを活用した新人研修実施のための効果的な方法論が確立できていないと答えています。

とはいえ、次年度も「オンラインでの実施」が21.8％、「ハイブリッドでの実施」意向が51.5％と、7割以上の企業がオンラインを活用していく予定です。各社とも、オンライン化の流れを受け止めつつ、昨年度以上に試行錯誤をしながら研修を実施をしていこうとする姿が伺えます。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。研修についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■産労総合研究所「2021年度（第45回）教育研修費用の実態調査」

https://www.e-sanro.net/research/research_jinji/kyoiku/kyoikukenshu/pr_2201.html

■ユームテクノロジージャパン株式会社「2022年度の新人研修」に関する実態調査

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000025.000086740.html

（文責：コラム担当／金田千和）

上司からの評価が高い社員が前兆もなく退職する「びっくり退職」が最近増加しています。

特に、近年リモートワークが一般化する中でその傾向は顕著になってきています。

リクルートマネジメントソリューションズは、マネジメント支援ツール「『INSIDES』を利用する23,005名の社員とその上司に対して、2019年5月～2021年10月「上司評価とワークメンタリティに関する実態調査」を行い、先日その結果を発表しました。

それによると、回答者のうち、「上司の評価も高く、ワークメンタリティも好調な人」は3割にとどまり、一方で「上司からの評価が高いにも関わらず、ワークメンタリティに不調を抱えている人」は26.2%と4人に1人いることが分かりました。

両者の回答を見てみると、「フィードバックと承認がある」「仕事への誇りが持てる」の項目で大きな開きがあり、しかもそれは勤務年数を経て大幅に拡大する傾向にあります。

上司との、あるいは会社内でのコミュニケーションの質や量によって、ワークメンタリティが左右されることが明らかになった形です。

ともすると、上司側は「わかっているだろう」部下の側からは「報告・相談することでもない」とコミュニケーションをはしょりがちですが、お互いにやり取りを心がけることが、良好な勤務には必要です。また、会社としてもコミュニケーションが生まれやすい環境づくりに努めることで「びっくり退職」とその予備軍を減らすことができます。

特にリモートワーク下では、オフィスに出勤して協働するのに比べ、圧倒的にお互いの状況についての情報は少なくなります。より一層意識して工夫が求められます。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■リクルートマネジメントソリューションズ：

「上司評価とワークメンタリティに関する実態調査」

https://www.recruit-ms.co.jp/upd/newsrelease/2112201546_9531.pdf

（文責：コラム担当／金田千和）

2020年以前から続いてきた「働き方改革」、そしてコロナ禍の影響からのリモートワーク推進もあって、2021年は「多様な働き方の一層の進展」が世の中で求められる年であったと言えるでしょう。

2022年の法改正は、その流れを受けていよいよ「働き方改革」の「政策の徹底」が進んで行くことが見て取れます。

中でも注目したいのが、子育て世代や、今や労働人口の3人に1人と言われている病気治療と仕事を両立している人への措置を手厚くしていることです。

• 育児休業等に関する雇用環境整備・個別周知の措置義務等（研修・相談窓口設置なども義務化／2022年4月1日）

• 有期契約労働者の休業取得要件の緩和（無期契約労働者と同じ扱いに／2022年4月1日）

• 求人不受理条項の追加（育児介護休業法上の不利益取り扱いを行った事業主の求人をハローワークで不受理に／2022年4月1日）

• 出生時育休制度（「産後パパ育休」創設。「育休」も分割で取得可能に／2022年10月1日）

• 育児休業社会保険料の免除要件の見直し（月2週間以上育児休業を取得した場合は免除に／2022年10月1日）

• 育児休業取得状況の公表の義務化（※2023年4月1日）

• 女性活躍推進行動計画の策定義務の対象拡大（策定企業に助成金適用も／2022年4月1日）

• 次世代法関係の「トライくるみん認定」の創設とくるみん認定の改定（2022年4月頃予定）

• 傷病手当金の支給限度期間の変更（通算で1年6か月まで受給可能に／2022年1月1日）

• 中小企業に対するパワハラ防止措置の義務付（2022年4月1日）

• 短時間労働者（週20時間以上勤務者）に対する社会保険の適用拡大（2022年10月1日）

これらの中には義務化となっているものもありますので、ぜひ早めに対応をすすめていくことをおすすめします。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

具体的な制度利用やその手続き、法令への対応などについても、お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■厚生労働省：「事業者向け　育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

令和4年4月1日から3段階で施行」

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

■厚生労働省：育児・介護休業法について

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

■厚生労働省：職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

（文責：コラム担当／金田千和）

政府は経済対策として、新型コロナウイルスの影響を受ける非正規労働者ら10万人を対象に、求人の多い業種への転職を支援する新制度の創設を盛り込むと発表しました。

転職を希望するパートや派遣労働者、非正規の仕事を失った人らが対象。派遣会社が研修を実施し、派遣先企業で試験的に働いてもらったうえで就職を促すもので、現在ある「紹介予定派遣」制度を活用します。研修費用に関しては、派遣先企業に1人4万円程度を国が負担するとしています。

これによって、非正規社員で失業した人が、自分の就いていた分野の仕事が見つからなくても、人手が必要な別の事業に容易に就けるようにします。コロナで打撃を受ける宿泊・飲食業界などで働くパートや派遣労働者らがIT（情報技術）などの成長分野に移りやすくする狙いがあります。

9月の労働力調査によると休業者は208万人。コロナ禍のピークだった20年4月の597万人よりは落ち着いているものの、コロナ前の19年9月と比べると46万人も多く、「宿泊業、飲食サービス業」は36万人もいることがわかっています。

一方で、成長分野の人材不足も深刻で、労働力のシフトは正規、非正規にかかわらず日本の課題となっています。

政府としては、これまで非正規雇用を正社員にという働きかけをしてきましたが、労働時間の関係で非正規雇用を望む声も多く、今回の非正規雇用労働者の異業種シフトを容易にする新制度の創出に至っています。

みなとみらい人事コンサルティングは「派遣・紹介」に特化した社労士事務所として、紹介予定派遣の実績も豊富にございます。具体的な制度利用、手続きについてのご相談なども、お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■FNNプライムオンライン：“非正規労働者の転職支援”の政策表明　山際経済再生相

https://www.fnn.jp/articles/-/271406

■日経新聞：非正規社員10万人の転職支援　国が学び直しの研修費負担

https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUA12DZZ0S1A111C2000000/

（文責：コラム担当／金田千和）

厚生労働省は、この度「雇用調整助成金等」の特例措置を、「2021年11月末まで」としていましたが、「2022年3月末まで」延長すると発表しました。

現在の助成内容は12月末まで同様に継続され、大企業および中小企業に日額最大1万5000円が支給されます（金額、助成率は生産指標、地域、解雇の状況等による）。

2022年1月以降の具体的な助成内容については、11月中に告知される予定です。

また、厚生労働省が、新型コロナウイルス感染症対策として、雇用と事業の安定を目的に今年２月に創設した産業雇用安定助成金ですが、同省の調査によると、出向元事業所の約８割は、この産業雇用安定助成金を受給しています。休業と在籍型出向（雇用シェア）を併用し、雇用維持を図る形が浸透していることが伺えます。

一方、経済産業省は、緊急事態宣言が解除される19都道府県による時短要請や外出自粛要請の影響により、売上減少要件を満たす事業者に対しては、10月分まで、月次支援金による支援を行っています。

対象は「月間売上が2019年または2020年の同じ月と比べて50％以上減少している」事業者で、業種や地域は問いません。（給付額：中小法人は上限月額20万円、個人事業者は上限月額10万円）

10月分の申請期間については今後発表される予定ですが、「事前確認」が締め切りの数日前に設定されるので注意が必要です。（8月分：〜10月26日、9月分：〜11月25日）

助成金や法改正などについて、最新情報を随時お伝えしています。助成金取得条件・手続きについてのご相談なども、お気軽にお声がけください。

ご参考：

■厚生労働省：12月以降の雇用調整助成金の特例措置等について

https://www.mhlw.go.jp/stf/r312cohotokurei_00001.html

■厚生労働省：雇用調整助成金等・休業支援金等の助成内容（PDF）

https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000844612.pdf

■厚生労働省：産業雇用安定助成金

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000082805_00008.html#10003

■経済産業省：緊急事態措置・まん延防止等重点措置全面解除後の「月次支援金」の延長について

https://www.meti.go.jp/press/2021/10/20211001012/20211001012.html?from=mj

（文責：コラム担当／金田千和）

株式会社リクルートの調査研究機関『ジョブズリサーチセンター（JBRC）』が、2021年8月度の「派遣スタッフ募集時平均時給調査」をまとめました。

それによると、前月比ではわずかに下落しているものの、前年同月比ではいずれの地区でも時給が上昇していることがわかりました。（三大都市圏（関東・東海・関西）の平均時給は 1,735円（前年同月1,704円、前月1,742円）

職種別に見てみると、職種別では「オフィスワーク系」（前年同月比増減額＋65円、増減率＋4.3％）、「営業・販売・サービス系」（同＋49円、＋3.5％）など4職種が前年同月比においてもプラスで、特に「オフィスワーク系」は2007年2月度の調査開始以来の最高額を更新しています。

一方、求人掲載件数に目を転じてみると、コロナの影響で減少したものの、昨年9月に底を打ち全国的に求人数が伸びています。（株式会社フロッグ【2021年8月度】派遣系主要3媒体・求人レポートより）

2021年8月の求人掲載件数合計は272,040件（前年同月比152%、前月比+3,061件）。前月比で見ると、12職種中10職種が前月比越えとなっており、「物流系」（-11,220件・74%）と「医療系」（-16,995件・72%）のみ大幅な減少が見られます。

また、前年同月比で見ると、ほとんどの地域で求人件数が増加しています。最も増加率が高かったのは「中部」（+18,542件・183%）。全国的に求人数が伸びている一方で、「関東」のみ下回る結果となっています。

派遣さんの雇用・就業条件、法改正などについて、最新情報を随時お伝えしています。疑問や気になることがありましたら、お気軽にお問い合わせください。

ご参考：

■株式会社リクルート『ジョブズリサーチセンター（JBRC）』

2021年8月度「派遣スタッフ募集時平均時給調査」

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2021/0914_9503.html

■株式会社フロッグ

【2021年8月度】派遣系主要3媒体・求人レポート

https://hrog.net/report/staffing/100502/

（文責：コラム担当／金田千和）

株式会社マイナビから、「2021年 派遣社員の意識・就労実態調査」が発表されました。2019年から実施され、今回で3回目となるこの調査は、現在派遣社員働く、男女20～59歳を対象としたものです。

それによりますと、多くの派遣社員として働く人で、「今後も派遣として働きたい」と回答したのは、前年に比+6.1ptの50.1%となり、半数以上の人が現在の就業形態を希望していることがわかりました。

回答者の就業形態をみてみると、常用雇用型派遣（無期雇用契約）は32.5%（前年比：+4.0pt）、紹介予定派遣契約は11.4%（前年比：+8.9pt）。同一労働同一賃金の施行、無期転換ルールの開始から8年経過したことにより、総合的に派遣の待遇が改善されてきていることも背景としてうかがえます。

有期雇用契約の派遣の場合は、働く場所や、職場の変更や選択の自由度が、無期雇用契約の派遣の場合は、社会保険加入などの安定性を得ながら、責任は重くないという、社会保障と職責のバランスを重視した働き方ができることが、メリットとして感じられているようです。

また、正社員との違いとして共通して「飲み会の誘いなど断りやすく、人間関係で悩まない」、「急な休みや、残業なしなど、勤務時間の融通が利く」などで、ワークライフバランスを重視する上でストレスが少ない点が上げられました。

回答してくれた派遣社員のうち、正社員化の誘いを受けた派遣社員は3割弱。しかしそのうち7割を超える人が正社員化を断っています。自ら派遣という働き方を選択している姿勢がここにもあらわれています。

派遣さんの雇用・就業条件などについて、最新情報を随時お伝えしています。疑問や気になることがありましたら、お気軽にお問い合わせください。

ご参考：

■マイナビ

ニュースリリース『2021年 派遣社員の意識・就労実態調査 』

https://www.mynavi.jp/news/2020/07/post_31610.html

（詳細：マイナビ　キャリアリサーチLab）

https://career-research.mynavi.jp/reserch/20210819_13483/

（文責：コラム担当／金田千和）

コロナによる緊急事態宣言やまん延防止等重点措置の影響で、売り上げの大幅減少になっている事業所が大半を占める状況になっています。また、その結果、労働者の働き方にとどまらず、給与や雇用にまで深刻な影響が出ていることが連日報じられています。

「派遣切り」が多発しているというニュースは、ともすると「仕方ない」「止むを得ない」と受け止められがちですが、実は、法律違反になる場合があります。

2018年以降の同一労働・同一賃金の推進によって、正社員同様、派遣労働者に対しても十分な配慮が求められているからです。

労働者派遣法第29条の2によって、派遣先企業は、自社の都合によって、派遣契約を解除する場合には、その派遣労働者の新たな就業機会の確保に努めたり、休業手当等の支払に要する費用の負担等の措置（※）を講じなければならなくなっています。

新型コロナウイルス感染症の影響により事業を縮小したこと等に伴う派遣契約の解除であっても、原則として、この措置を講ずる義務があるのです。

派遣元企業にも同様の義務があります。

労働者派遣法第30条に基づいて、派遣就業の見込みが一定期間以上あった派遣労働者には、派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供などの雇用安定措置の義務があるのです。

事業活動が苦しいところに、この措置は少なくない負担になるとは思います。

ただ、こういった措置を行う場合、雇用調整助成金が利用できる場合がありますので、これを活用すること等により、派遣労働者の雇用に努めていただければと思います。

雇用助成金の利用、申請手続きなどについても取り扱っておりますので、ぜひお気軽にご相談ください。

※ご参考：

■厚生労働省

新型コロナウイルス感染症に伴う労働者派遣に関するQ&A

（労働者派遣契約の中途解除等について）

https://www.mhlw.go.jp/content/000622039.pdf

新型コロナウイルス感染症に伴う労働者派遣に関するQ&A

（労働者派遣契約の中途解除、派遣労働者に係るテレワークの実施について）

https://www.mhlw.go.jp/content/000662844.pdf

（文責：コラム担当／金田千和）

キャリアコンサルタント、という言葉を耳にされたことがあるでしょうか。実はキャリアコンサルタントはれっきとした国家資格で、厚生労働省が2025年度までに10万人の養成を目標としている重要な仕事です。

キャリアコンサルタントの主な役割は、個人の能力、興味、価値観、特性をもとにその人にとって適した職業の選択や、能力の開発を援助したり、スキル活用を指南したりすることです。

終身雇用がなくなりつつあり、個人のライフスタイル・働き方も変化する中で、各企業は、自社の社員のキャリア形成について考え・対策をとることが求められています。その一環としてこのキャリアコンサルティングは核ともなる施策と言えるでしょう。

そして、それは派遣労働者に対しても例外ではありません。改正労働者派遣法によって、すべての派遣社員に対して、キャリア支援を行うことが求められています。ちなみに、教育訓練は、有給・無償で実施、つまり教育訓練の受講時間を労働時間として扱い、休業手当ではなく、相当する賃金を支払う必要もあります。

キャリアコンサルティングに関しては、明確にキャリアコンサルティングの窓口を設け、そこにキャリアコンサルタントの有資格者、もしくは人事や組織開発経験者などキャリアコンサルティングの知見を持つ人を配置する（業務委託も可）とされています。

派遣元企業としては、派遣社員を単なる自社サービスの提供者として短期的な側面で扱うのではではなく、派遣社員が自らのキャリア形成ができるよう、派遣先選定も含めてサポートしていくという考え方がますます重要になってきているのです。

派遣社員に対しての研修やキャリアコンサルティングについても、豊富な実績がありますので、ぜひお気軽にご相談ください。

ご参考：

■厚生労働省

「派遣・請負労働者等のキャリア形成を支援するための手引について」（概要版）

 https://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/haken/dl/index-4.pdf

派遣労働者のテレワーク就業にあたっての契約書面への記載方法や実施留意点など

■一般社団法人　日本人材派遣協会「派遣労働者のキャリア形成支援のために」  https://jsite.mhlw.go.jp/hokkaido-roudoukyoku/var/rev0/0133/4223/2016121593957.pdfl

（文責：コラム担当／金田千和）

多くの正社員がテレワーク化する中、「派遣社員は情報漏洩があるのでテレワークはさせられない」という声も聞かれます。中には、会社には一部の管理職と派遣社員が出社しているという企業もあるようです。けれどもそれは「法律違反」だと知っていましたか？

実は、2020年4月1日から導入が始まった正規、非正規雇用の待遇差をなくす「同一労働同一賃金」に伴い、厚労省から「非正規だからという理由でテレワークさせないのは違法」という指摘がなされているのです。

とはいえ、情報管理やマネジメントの面で不安を感じて、派遣社員にテレワークをさせられない、あるいは派遣社員の導入を控える企業が出ていることも事実です。

派遣社員にテレワークを可能にするためには、以下の条件整備が必要です。

・派遣契約の変更

・パソコン・通信環境の手配

・情報セキュリティの安全性の確保

面倒だ、と思われるかもしれませんが、逆にこの整備ができている派遣元企業は、人材獲得数も増えています。「派遣社員のスキルがアップした」「生産性がアップしている」というデータもあります。

また、テレワーク派遣社員を導入した企業からは「人材調達がしやすくなった」という声が上がっています。業務内容が明確に決まっている派遣スタッフとテレワークは親和性が高いことを実感している企業も多いようです。

企業にとって人材確保や能力開発の観点からもテレワークは決してマイナスにならない、むしろプラスになると言えるでしょう。

派遣元企業としても、テレワークへの対応を視野に入れた整備が今後は必要な状況です。

的確な条件整備や、その上でテレワークをスムーズにする上でのご相談など、気軽にお声がけください。

ご参考：

■厚生労働省「派遣労働者等に係るテレワークに関するQ&A」  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000088382_00011.html

派遣労働者のテレワーク就業にあたっての契約書面への記載方法や実施留意点など

■リクルートスタッフィング「テレワークを行うことで身につくスキル『テレワーク力 』の実態調査」（21年2月）

  https://www.r-staffing.co.jp/corporate/news/2021/031901.html

（文責：コラム担当／金田千和）