この4月は「配属ガチャ」という言葉がより一般的になり、「退職代行サービス」への問い合わせが急増していることがニュースにもなりました。

「配属ガチャ」とは、新入社員が希望する勤務地や職種に配属されるか分からないことを、ソーシャルゲームの「ガチャ」になぞらえた言葉です。自分の希望はあるものの、辞令が下りるまではわからず、想定外の配属部署・勤務地もありうる、そんなことへの不安感や、希望が外れた場合の失望感も含んでいます。

今、その配属ガチャによって早期退職につながるケースが増えています。

◾️新人配属先の決定通知は「入社後・研修後」は、終身雇用時代のシステム

多くの40代以降の世代にとって、「配属ガチャ」は、肌感覚として思いもよらない概念かも知れません。

というのも、自分たちの新入社員時代には、初めての配属先とは、入社式や新人研修終了時に「辞令」を受け取るものだったからです。

そしてその内容についても、「会社次第」「運次第」だったのではないでしょうか。また、希望通りでなかったと退職、というケースも耳にすることはごく稀でした。

それは、採用自体が終身雇用を前提とした「メンバーシップ型採用」であることが、広く暗黙の了解となっていたからと言えます。

人材活用も入社してから、その時々に適性や能力をみながら配属・異動し、社内でのキャリアを積み、会社の求めるパフォーマンスをあげていくように会社がマネジメントするものでした。

言ってみれば、ほぼ一生の会社員人生を会社が面倒をみてくれるのであれば、配属も受け入れていくものという意識が常識となっていたということです。

◾️キャリアを真剣に考えるZ世代は「配属先は自分で選びたい」が大半

しかし、今の学生の意識は大きく変わってきています。マイナビの大学生活動実態調査によると、従前の「勤務地・職種ともに会社で適性を判断して決めてほしい」はわずか7.4%。最も多かったのは「勤務地・職種ともに自分で適性を判断して、選びたい」で54.9％でした。

終身雇用が崩れ、共働きがスタンダードになるなかで、キャリアも自分の生活も両立していきたいと考える世代にとって、会社に一任する選択が減っていくのは当然のことかもしれません。

◾配属先通知の半数は入社前。しかし学生との微妙なズレが

では、実際、配属先の決定の現状はどのようになっているのでしょうか。

株式会社リクルートの就職みらい研究所は、2024年卒業の大学生・大学院生に「就職プロセス調査」を実施しました。それによると、自分の配属先が卒業時点で決まっていたのは46.9％でした。半数以上の新人が入社してから自分の配属を知る状態です。

ただ、入社前に配属が確定している企業も全てがよりジョブ型採用に近い「配属確約での応募」ということではないようです。

内訳を見ていくともっとも多かったのは「入社を決めた後～入社前まで」が29.8％、ついで

「配属確約での応募」9.5％「選考時」6.3％、「内々定・内定取得時 」「内々定・内定取得後 ～入社を決める前まで」と続きます。

学生が最も希望している時期は同じく「入社を決めた後～入社前まで」で、33.8％でした。それにつぐ希望は「内々定・内定取得後 ～入社を決める前まで」11.8％と「内々定・内定取得時 」10.0%となっています。

会社としては、入社確定してから入社前までになんとか決めれば、ということなのでしょう。しかし、学生はより細やかな対応を望んでいると言えます。

◾️配属先希望ヒアリングや通知タイミングに工夫で採用率も定着率もアップを

多くの早期退職者の声として業者に寄せられるのは「配属先に納得できなかった」ということと同時に「思っていたのと業務内容や職場の雰囲気が違った」ということだそうです。

上記のデータから見えるのは、学生は実際のところ、決して「職種・勤務地」のスペックだけで就職先を決めてはいないということです。働く場として企業を選び、その企業と自分の希望を擦り合わせる中で、自分の配属先・業務を決めたいというところでしょう。

重要なのは、会社と話しながら、自らも希望を聞いてもらい、自分で選んだという納得感なのかもしれません。

この入社確定までの期間でのコミュニケーションを密にする、本人の希望を聞く機会や実際の現場の情報に触れてもらう機会を設けることで、防げる早期退職も多いことでしょう。さらにいうと、内々定からこぼれ落ちない採用も可能になるのではないでしょうか。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、人材の採用・育成・定着についても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■株式会社リクルート　就職みらい研究所：

【2024年卒 就職活動TOPIC】入社後の配属に関する状況（3月卒業時点調査）

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20240409_work_01.pdf

■株式会社マイナビ：マイナビ 2023年 大学生活動実態調査（2023年6月）

https://career-research.mynavi.jp/reserch/20220707_31106/

（文責：コラム担当／金田千和）

最近目にすることが多くなってきた「健康経営」。

健康経営とは、一言で言えば従業員の健康管理を経営課題と捉え、従業員の健康を保持・増進に向けた取り組みを戦略的に実践することです。 

高齢・少子化社会の中で、自社の従業員に健康で意欲高く、長く働き続けてもらう、そして採用面でも自社にプラスのイメージを持ってもらうために、注目したい考え方です。

ただ、コストやマンパワーの問題で実際の社内での着手は後回し、というところが多いのではないでしょうか。

今回は国の認定制度の概要や取り組むメリットなどについて解説していきます。

◾️健康経営優良法人認定制度とは？

最近注目され出したように見える「健康経営」ですが、実は2016年度にすでに経済産業省が企業認定制度を設立しています。

その目的は、優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を「見える化」することで、従業員や求職者、関係企業や金融機関などから評価を受けることができる環境を整備することです。

その評価基準に基づき、日本健康会議が「健康経営優良法人」を毎年認定していますが、8回めとなる「健康経営優良法人2024」の認定企業は大規模法人部門2,988法人・中小規模法人部門1万6,733法人と大幅に増加しました。

その主な認定項目は以下の通りです（詳細は以下のPDF）

………………………………………………………………………

１経営理念

経営トップのコミットメント、統合報告書への記載等を通じた社内外への発信

２組織体制

社長や役員が健康づくり責任者になる等、経営層が参加する組織体制の構築

専門職の関与、健康保険組合との連携体制の構築

３制度・施策実行

・計画の策定

例：従業員の健康課題を把握、健康課題解決のために有効な取り組みを設定、

健康経営で実現する目標値と目標年限を明確化

・土台作り

例：ヘルスリテラシー向上のための研修を実施、ワークライフバランスや病気と

仕事の両立に必要な就業規則等の社内ルールの整備

・施策の実施

例：食生活の改善、運動機会の増進、感染症予防、メンタルヘルス不調者への

対応、受動喫煙対策、女性の健康課題への対応

４評価・改善

実施した取組の効果検証、検証結果を踏まえた施策の改善

＊法令遵守・リスクマネジメント

定期検診やストレスチェックの実施、労働基準法、労働安全衛生法の遵守

………………………………………………………………………

◾️健康経営が採用にもたらすインパクトは大きい

日経新聞社は2023年9月に「働き方に関するアンケート」を行いました。

その中で、学生に対して「企業が健康経営に関して取り組んでいるかどうか、『健康経営優良法人』の認定を取得しているかどうかが、就職先を決める際の決め手になりますか？（単独回答）」と聞いています。

それに対して、「最も重要な決め手になる」が8.4％、「重要な決め手になる」が52.0％、という回答でした。

また、「あなたが働く職場に望むものはなんですか（３つまで複数回答可）」についても「心身の健康を保ちながら働ける」がトップ回答の54.6％でした。

健康経営が、今現在の従業員の健康を守り、パフォーマンスを向上させることはいうまでもありませんが、採用において大きな要素であることは否めません。

◾️経営面にメリット。認定法人には補助金の優遇措置や融資での優遇利率も

一方、健康経営には、人的資本の充実につながる他にも、資金面でのメリットもあります。

詳細は、以下の健康経営ポータルサイトをご覧いただければと思いますが、健康経営優良法人の認定法人であることで、補助金申請時に加点等の優遇措置が受けられたり、手続きが簡素化されたり、融資で優遇利率が適用されるなどの恩恵をうけられます。

◾️いますぐできる健康経営の第一歩：健保の見直しで手厚い福利厚生を実現できる場合も

健康経営に取り組む上で、従業員の健康を守るために、まず思い浮かぶのが健康保険組合（健保）ですね。実は、健保によって、その保険料金額やうけられる保障・給付には違いがあることをご存知でしょうか。

意外と知られていないことですが、国保より健保の方が保険料や給付は手厚く、地域によっても違いがあります。さらに健保の中では、協会けんぽよりも組合健保のほうが手厚い保障を受けられる傾向にあります。

健康経営をする上で、可能ならば加入健保の再検討をすることで、企業としての負担を減らし、従業員により手厚い保障などを実現することができるでしょう。また、保険料の負担が少なくなった分を従業員の健康増進のための原資として使うことも考えられます。

ただし、組合健保によっては経営状況が危ぶまれるものも存在します。自社にあった最適な健保を選ぶに当たっては、専門家に相談するのが安心でしょう。

健康経営には、多少のコストが必要になりますが、中長期的に見れば安定経営への有効な投資とも言えるでしょう。できることからはじめて、社内外にアピールもしていきたいものですね。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、健康経営や健康経営優良法人の申請、健康保険の見直しについても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■経済産業省：ACTION！健康経営｜ポータルサイト（健康経営優良法人認定制度）

https://kenko-keiei.jp/

■健康経営優良法人2024（中小規模法人部門）認定要件（PDF）

https://kenko-keiei.jp/wp-content/themes/kenko_keiei_cms/files/%E5%81%A5%E5%BA%B7%E7%B5%8C%E5%96%B6%E5%84%AA%E8%89%AF%E6%B3%95%E4%BA%BA2024%E8%AA%8D%E5%AE%9A%E8%A6%81%E4%BB%B6_%E4%B8%AD%E5%B0%8F%E8%A6%8F%E6%A8%A1_0906.pdf

■Carely：「協会けんぽ」と「組合健保」とは？ 健康保険をわかりやすく解説

https://www.carely.jp/company-care/health-insurance-of-difference

（文責：コラム担当／金田千和）

経営者の皆さま

労働時間の上限規制（原則として月45時間・年360時間）が

来月4月1日より全ての業界において適用となりますが、

既にご対応されていますか？

参照）「時間外労働の上限規制について」厚生労働省

https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/overtime.html

貴社の貿易実務者、SCM部、ITシステム部の方は下記のようなお悩みをお持ちではないでしょうか？

・海外との時差があり、時間外労働が多い（月45時間超）

・業務の属人化解消

・貿易DXを何から始めればよいか

・他社DXの事例（取り組まれている内容含む）を知りたい

・残業時間を減らして、人件費を削減したい

この度は、これらを解消するためのに有効な手段がありますので、ご案内しました。

私どものパートナー企業のサービスですが、この手段を用いますと、

情報の一元管理により無駄が省けますし、トラブル発生時も素早くリカバリーできる

というメリットがあります。

また、このツールを導入する際にIT導入補助金をご検討いただけます。

もしご興味のある方は、ホームページのお問合せ、もしくは

下記までご連絡いただけますと幸いです。

担当：泉　佳男

E-MAIL）y-izumi4864@mmjinji.jp

携帯電話）090-9009-6136

＃残業規制　＃時間外労働　＃海外貿易　＃働き方改革　＃DX

当事務所は、全省庁統一資格（関東甲信越）を取得しましたのでご報告します 。（令和6年3月11日付）

これにより関東・甲信越の行政機関よりご依頼を承ることができるようになりました。

http://mmjinji.com/shikakushinsa20240311.pdf

今月も大手派遣各社から平均時給調査が発表されました。予想通りの上昇とも取れますが、気になる課題も見える結果となっています。

◾️平均派遣時給は前年比+3％。上昇を続ける派遣時給

株式会社リクルートの調査研究機関『ジョブズリサーチセンター（JBRC）』は、2024年1月度の「派遣スタッフ募集時平均時給調査」をまとめました。

それによると、三大都市圏の平均時給は 1,650円（前年同月1,602円、前月1,630円）でした。前年同月比で48円増（+3.0％）と、22ヶ月連続で前年同月比を上回っています。

季節変動的には1月は、多忙な年末である12月と、春に向けての人材確保で時給が上昇する2月3月に挟まれて、前月比はマイナスとなることが多い月。しかし、2024年1月に関しては前月比もプラスとなっています。

職種別で見ると、2024年問題で人材不足が話題となっている、「発送・仕分け・梱包」（+4.9%）、「ドライバー・配送・デリバリー 」（+3.9%）、またインバウンド増加の影響を受ける、「接客・ショールーム・カウンター窓口 」（+5.1%）などの伸びが目立ちました。

今後もこういった業種を中心に、しばらく派遣時給は全体的に上昇傾向にあると言えそうです。

◾+3%は高いのか？　物価上昇や社員の賃金アップとの比較

ただ、この3％の時給上昇という数字は、「高騰」とも言い難い部分があります。

というのも、昨年の物価上昇は6.8%と7％に迫る勢いでした。それによって実質賃金はマイナスとなるからです。

日経平均株価が最高額を更新し、大手各社とも社員に関しては、賃上げムードが高まっています。連合は2024年春闘で、5%以上の賃上げ（ベースアップ分3％含む）を目安とする方針を打ち出し、それに対して企業側も歩み寄る姿勢です。

ここ数年の物価上昇を一気には補えない数字ではありますが、社員にとっては嬉しいニュースでしょう。

このように考えると、派遣スタッフも時給を上げて欲しい、時給の高い仕事に就きたいという意識は高まってきていると言えるでしょう。

◾️派遣時給アップの負担はどこから？　追い込まれる人材派遣業も。

ただし、ご存知のように、派遣労働者の時給は、派遣元企業（人材派遣会社）と派遣先企業の交渉によって決定されます。

人材派遣会社や職種などによって違いはありますが、派遣先企業の支払う派遣料金のうち、派遣労働者の賃金は70％ほどです。

残りの30％の中から派遣労働者の社会保険料、有給休暇を取得した場合の賃金分も人材派遣会社が負担します。そして残りの15％程度が人材派遣会社の運営経費(13.7%）と営業利益（1.2%）ということになります。（一般社団法人日本人材派遣協会による調査データ）

人材の確保が一層難しくなる中、労働者の時給額をアップするとなると、その負担を強いられ、利益を削られる人材派遣会社も出てきているようです。

「派遣社員の平均時給は上がり続けていますが、上昇分を派遣先企業に請求ができず、自社で負担し続けている派遣会社は少なくありません。こういったケースは特に中小企業に多く、当社にも「価格転嫁の交渉方法」について相談をいただくことが増えました。」（エン派遣　サービス責任者　小用秀明氏）

派遣人材を安定的に確保しつつ、取引先である派遣先企業にも適正な派遣料金を交渉する、そのための経営力と営業力がますます求められる状況になっていきそうです。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

特に、派遣業については、豊富な実績からよりトータルなアドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■エン・ジャパン（株）：『エン派遣』三大都市圏 募集時平均時給レポート】(2024年2月）

https://prtimes.jp/a/?f=d725-778-54ab4fa1a2e747567f2f185473bcb621.pdf

■（株）リクルート：「2024 年 1 月度 派遣スタッフ募集時平均時給調査」(2024年2月)

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20240215_work_01.pdf

（文責：コラム担当／金田千和）

派遣元の経営者または派遣元責任者の皆さまへ

労働局の調査や同一労働同一賃金対応でお困りではありませんか？

2020年4月以降、同一労働同一賃金対応が始まり、労働局の派遣事業担当部署である需給調整事業課による定時調査が活発になっています。

近年は調査内容が厳しくなっており、下記について注目されています。
１）労使協定方式に基づく書類が整備されていますか？（派遣事業報告書に添付）
２）派遣社員給与を決める派遣社員の人事評価が公正に行われていますか？
３）派遣社員の給与を正しく支給していますか？（賃金台帳も確認）

派遣元責任者講習の講師を10年以上務め、70社以上の派遣会社をご支援した実績のある社会保険労務士がサポートします。

令和６年度労使協定を３月中に作成し労働者代表者と取り交わす必要がありますので、派遣法に合致した内容で労使協定を作りたいお客様は下記までお気軽にご連絡ください。

＜連絡先＞
担当者：泉　佳男
E-MAIL y-izumi4864@mmjinji.jp

「人生100年時代」「老後2000万円問題」などの言葉が一般化し、ここ数年「定年退職して老後を余暇三昧で過ごす」といった意識は、世の中から消滅しつつある感があります。

企業の側からしても、労働力不足の中、人材としてシニア層にも目が向けられるようになってきています。それを後押しするように国の補助金も手厚くなっています。

そのシニア層の「働くこと」への意識やモチベーションについて、興味深いデータが発表されたのでご紹介します。

◾️シニアは「働く意欲」が増加傾向

パーソルホールディングス株式会社は、昨年「はたらく定点調査」を実施しました。これは

15歳から69歳の男女100,000人に行ったものです。その中で「各年代の仕事満足度」について、興味深い結果がありました。

「仕事の内容に興味が持てるか」

「仕事の裁量（自分に任されている範囲）が適切であるか」

「忙しさが適切であるか」

「経験・能力が活かせる仕事があるか」

「自分のキャリア・方向性と合った仕事ができるか」

の5項目において、「満足」と答えた人の割合は20代から40代にかけて下降線を辿るのですが、それ以降は50代・60代と上がっているのです。しかも、60代ではほとんどの項目で半数〜6割の人が「満足」している結果となりました。

特に「経験・能力が活かせる仕事があるか」については、60代で「満足」と答えた人は20代の54.9%を上回る56.5%でした。

30〜40代といえば、家族の生活を支える上で収入を確保するため働くという側面が大きい時期でもあり、なおかつ自分のキャリアや将来・職場環境について悩み、ストレスも多い年代でもあります。

それに比べて60代ともなると、子育ても後半になり、経済的な責任や負担も減り、自分のキャリアや生活に折り合いがついてくる人は多いようです。そういった意味でストレスが軽くなり、働くことそのものに対してのやりがいや意欲が回復してくるのかもしれません。

◾️働き続けたい源泉は、「やりがい」「環境」

一方、リクルートマネジメントソリューションズは「一般社員の会社・職場・仕事に関する意識調査」を実施し、今月その中で「70代以降に働くことについての分析」をリリースしています。対象は、一般社員・係長・主任クラスの正社員3708名です。

それによると、「70代以降も働きたい人」は全体の14.2%でした。

ただ、年代別にはかなりその割合には差があります。40〜44歳では12.8%、50〜54歳では19.7%、60〜64歳では25.5%、65〜69歳では59.7%が、「70代以降も働きたい」と答えていました。ここでも年齢が上がるにつれ、働き続けたい意識が高まっていく傾向がみられます。

リリースでは、さらに各年代ごとに「70歳以降も働き続けたい」と考える人の理由についても分析しています。

それによると、特に現実的に70代以降の働き方について考える50代後半については、以下のような要素が「70歳以降も働きたい」と考える要因ではないかと考察しています。

・具体的に今後の自分のイメージがつきやすい「能力やスキルを身につけるための制度・仕組みが整っている」環境

・「組織での貢献の実感」といったやりがい

・「理念・ビジョンへの共感」つまり価値観があっている職場

◾️高齢者雇用に関する助成金は「今現在」手厚い

2021年4月に施行された改正高齢者雇用安定法では、70歳までの雇用確保が努力義務となりました。その環境整備のための助成金は充実しているといって良いでしょう。

現在、高齢者の雇用に関する主な助成金・給付金は以下の通りです。

・65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）

・65歳超雇用推進助成金（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）

・65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）

・高年齢労働者処遇改善促進助成金

ただ、今後社会全体の高齢化が進み、高齢者も働ける環境整備が進むにつれ、今後こういった助成金・給付金が減額・廃止されていくことは考えられます。

現に、60歳から65歳の労働者に適用される「高年齢労働者処遇改善促進助成金」の縮小は、2025年4月から始まります。2025年に65歳に到達する人から順次給付率を半減させ、段階的に廃止へと進むことが決まっています。

意欲的な人材を流出させない、補充できる組織になるために、今から対策に取り組むことがよりメリットは大きいと言えるでしょう。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、高齢者の雇用・活用やその助成金取得についても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■パーソルHD：全国の就業者10万人を対象とした「はたらく定点調査」に見る年代別の就労意識【仕事満足度編】(2024年1月）

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000854.000016451.html

■リクルートマネジメントソリューションズ：

「一般社員の会社・職場・仕事に関する意識調査」(2023年12月)

https://www.recruit-ms.co.jp/press/pressrelease/detail/0000000423/

■厚生労働省：65歳超雇用推進助成金のご案内(令和5年度）

https://www.mhlw.go.jp/content/001075313.pdf

■厚生労働省：「高年齢労働者処遇改善促進助成金」をご活用ください(令和5年度）

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001082077.pdf

（文責：コラム担当／金田千和）

2023年は、コロナ禍後のオンライン＆リアル勤務や育休推進などを経て、仕事や生活の捉え方の大きな変化を目の当たりにした1年でした。

2024年はより細やかにその変化に対応する法令が、春先から試行されていく1年と言えそうです。

注目したい３大改正について取り上げます。

①労働条件の明示が、より詳しくより細やかに必要に

（改正労働基準法：2024年4月1日施行）

労働条件の明示は今や常識になってきていますが、今回の改正はさらに入社後のトラブルを減らすための事項が４項目追加されています。煩雑にはなりますが、労働者との良い関係を構築・維持していくために対応をしていきたいですね。

（1）就業場所・業務の「変更の範囲」の明示

今までは入社時・最初の労働契約締結時に就業場所や業務内容・範囲を説明すれば良しとされていました。

今後は、すべての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、その変更の範囲、つまり将来の異動による就業場所・業務範囲を示すことが求められます。

これによって、入社後に言われていた仕事でないところに異動になった、というトラブルの未然防止にもありますし、労働者にとっても安心してキャリア形成やワーク・ライフ・バランスを図りやすくなる狙いがあります。

（2）更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。またそれを変更する（新設・短縮など）場合、理由も合わせた説明も求められることになりました。

有期労働契約の更新が何回できるのか、いつまで契約を続けられるか上限を設けることは、違法ではありません。ただ、その回数・期間が不明確であったり、急に変更されることは労働者にとっては大きな不安・不信につながることでもありました。

（3）無期転換申込機会の明示

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を明示することが義務付けられます。

実は、無期転換ルールの認知度が低いために、自分に無期転換申込権が発生してもそれを行使しない労働者の割合が高いことが、厚生労働省の調査でも指摘されています。

（4）無期転換後の労働条件の明示

上記に加えて、使用者はその「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件も明示することが必要になります。

具体的には「業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など」で、これも、労働者が無期転換するかどうかを判断しやすくする配慮となっています。

②障害者の法定雇用率が引き上げに。障害のある人への合理的配慮の提供も義務化

（障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則等：2024年4月1日施行）

障害者の法定雇用率は現在2.3％ですが、2024年4月より2.5％、2026年7月より2.7％へと段階的に引き上げられます。

また、障害者差別解消法も改正され、事業者も障害のある人への合理的配慮の提供が義務化されます。合理的配慮の提供とは、障害者から「社会的なバリアを取り除いてほしい」という声があった場合、それを実施する上での負担が可能であれば、必要かつ合理的な配慮をするということです。（詳細は、下部の参考リンクを参照ください）

③社会保険の適用拡大。より小さい企業・短時間労働者も対象に

（改正厚生年金保険法：2024年10月1日施行）

2020年に成立した「年金制度改正法」により、短時間労働者が社会保険の加入対象となる企業規模が段階的に引き下がっていますが、2024年10月からは従業員数が51～100人の中小企業も社会保険の適用範囲拡大の対象になります。

また、それに加えて「短時間労働者」の要件も変わります。10月からは以下の条件を満たす人が対象になります。

・所定労働時間が週20時間以上

・雇用期間が2ヶ月以上の見込み（←以前は1年以上）

・賃金の月額が88000円以上

・学生でない

対象が拡大することもあり、社会保険に入るかどうかで勤務形態の変更を選択する労働者も出てくることが考えられます。今回該当になる企業の方は早めの対応をおすすめします。

このほかにも

・専門業務型裁量労働制の適用対象業務が拡大。導入・継続要件追加（4月1日施行）

・建設業・自動車運転業・医師にも時間外労働の上限規制（4月1日施行）

・マイナンバーカードと健康保険証の一体化（秋頃）

などが行われます。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。法令改正への対応についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■厚生労働省／令和４年度労働政策審議会労働条件分科会報告を踏まえた労働契約法制の見直しについて（無期転換ルール及び労働契約関係の明確化）https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html

■厚生労働省／障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化についてhttps://www.mhlw.go.jp/content/001064502.pdf

◼️内閣府／令和６年４月１日から合理的配慮の提供が義務化されます！

https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/sabekai_leaflet-r05.html

■厚生労働省／年金制度改正法（令和２年法律第40号）が成立しました

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00006.html

（文責：コラム担当／金田千和）

世の中の企業にとって「若手の指導は難しい」「若手の勤続率を改善したい」というのは、永遠の悩みかもしれません。

「ハラスメント」「ブラック企業」という言葉が定着したように、ここ数年は企業側が新人・若手に対して、福利厚生を充実するなど働きやすさを高めることに努める傾向が高まっています。

そのためか、かつてのような「怒鳴り散らす上司」「口うるさい先輩社員」は減ってきているようです。上司の方が気を遣う、そんな風潮さえ感じます。

しかし、その一方で、若手の離職が著しく改善しているかというと、必ずしもそうではない状況が見えてきました。背景をデータから読み解きます。

◾️今の会社とは5年? 転職に肯定的な若者世代

電通は今年6月、全国15～64歳の2000人を対象に、「仕事・結婚・子育てに関する意識調査2023」を実施しました。その報告書では「Z世代（15～26歳）」「ミレニアル世代（27～42歳）」「X世代以上（43～64歳）」の3世代の意識の違いを分析しています。

それによると、Z世代の半数以上（54.6%）が「転職は自分の人生を良くするための手段である」と考え、4割弱（38.7%）が「当面の生計がたてられれば、非正規雇用でもよい」と考えていることがわかりました。

実際その転職は具体的にどのくらいのスパンなのでしょうか？

昨年のデータになりますが、リクルートワークス研究所の「大手企業における若手育成状況検証調査」によれば、大手企業の新入社員でも、「近いうちに」「2〜3年で」「5年くらいで」転職を考えている人は合わせて6割に達しているということがわかっています。

今の企業とは5年程度の関係性で、転職によってより良い人生を手に入れたい、そんな価値観が若手にはあると言えます。

◾️「ブラック企業」は避けたいが、「ゆるい職場」にも危機感を感じる若手

退職・転職に実際に行動するきっかけの1つに、働きやすさがあげられます。具体的には心身を損なうブラック企業は「すぐに辞めたい」ということになります。

ただ、昨今では「ホワイトすぎて辞めたい」「ゆるすぎて辞めたい」という声も一方で存在します。

「ゆるい」とは実際どういうことなのでしょうか？　学情は、20代会社員を対象に「ゆるい職場」に関してのアンケート調査を行っています。

それによると、「仕事において、職場が『ゆるい』と感じる」14.8％、「どちらかといえばゆるいと感じる」は24.6％と、合わせて4割の20代会社員が「ゆるい」と感じていることがわかりました。

そして、そう感じるのは「上司からの指導がない」（53.8％「雑用が多い」（34.2％）、「責任ある仕事を任されない」（32.5％）からだという回答でした。

また、「ルーティーン業務ばかりで、なかなか成長できないと感じる」、「数字へのコミットが重視されておらず、成果を上げても上げなくても評価が変わらない」などのコメントもあり、自分が成長したりキャリアを積めない不安が現れています。

リクルートワークス研究所の研究でも、職場が「厳しい（ゆるいと感じない）」会社の若手の転職意向は最も高かったのですが、次に転職意向の高かったのは職場が「ゆるい」と感じている層でした。「どちらでもない」と答えた層が最も現在の会社への勤続意向は高かったのです。

「フロー理論」を提唱した、ミハイ・チクセントミハイ教授によると、人がやりがいを感じるのは、決して「たやすくできること」ではありません。むしろ、程よい難しさがある課題・作業です。それに対しての達成感が、取り組み意欲を掻き立て、継続を促すのです。

そう言った意味で、「明確な指示・指導がない」「雑用が多い」「仕事を任されない」という「ゆるい職場」は、意欲的な若手には魅力的には思えないのはさもありなんということになります。

むしろ、このゆるい職場にいて、今後の自分は社会に通用する人材になれるのか、という危機感に繋がり、転職を考える人材も多いことでしょう。

◾️理想の上司の条件は「仕事の指導が丁寧」「部下の意見や考えを真摯に聞く」

東京商工会議所の新入社員の意識調査では、「理想の上司はどのようなことを大事にしたり重視する人か」（複数回答）について聞いています。

その第1位は「仕事の指導を丁寧に行う」で59.8%、第2位は「部下の意見や考えを真摯に聞く」45.9%でした。

「若者の考えていることはわからん」「Z世代は宇宙人？」とぼやきたくなる人は多いかもしれません。しかし、貴社に入社した時点では、少なくとも貴社で働く意欲があることは確かです。

的確な指示を出しながら、小さなチャレンジをさせる中でキャリアを積んでもらい、やりがいを感じて活躍もしてもらう、そんな若手とのWIN-WINな関係を築いていきたいものですね。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、人材の育成・定着・活用についても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■電通：仕事・結婚・子育てに関する意識調査2023（2023年6月）

https://www.dentsu.co.jp/news/release/2023/0904-010634.html

■学情:20代会社員「ゆるい職場」に関してのアンケート調査 (2023年9月）

https://service.gakujo.ne.jp/wp-content/uploads/2023/10/230906-rekatsuenq.pdf

■リクルートワークス研究所：大手企業における若手育成状況検証調査（2022年7月）

https://www.works-i.com/research/works-report/item/youthemploymentsurvey.pdf

■東京商工会議所：2023年度新入社員意識調査(2023年4月）

https://www.tokyo-cci.or.jp/file.jsp?id=1034060

（文責：コラム担当／金田千和）

2022年7月の女性活躍推進法の省令改正により、301人以上を雇用する企業などの事業主に、男女間賃金格差の情報開示が義務付けられ、１年あまりが経過しました。その間、決算を終えた企業から男女賃金格差の開示が行われています。

世界的に見て、この男女間賃金格差の情報開示は、ようやく日本も重い腰をあげた、ともいうべきところなのですが、その格差解消は具体的に進んでいるのでしょうか。

その実態とメリットについてデータから考えます。

◾️日本は、男女間賃金格差で世界ワースト4位

ご存知の方も多いかもしれませんが、OECD（経済協力開発機構）のデータによると、日本はこの四半世紀で男女の賃金格差が15ポイント縮小し、21.3%差となりました。しかし、これは、韓国・イスラエル・ラトビアに続き世界ワースト4位です。

実際の金額で男女の格差を見てみると、フルタイムに限ったところでも、平均月収は大卒女性は28万8千円と高卒男性の29万5千円に及びません。（厚生労働省：賃金構造基本統計調査　2021年3月より）これに非正規雇用・短時間の労働者を勘案するとさらに格差があることが実感できます。

◾️賃金格差にインパクト大、管理職比率の低迷

ここ数年、「共働き世帯」が増えています。夫婦でともに家事や育児を分担していくことが若い世代を中心に「普通」となりつつあり、男性育休も法令の後押しもあって少しずつ浸透してきています。

妊娠・出産・子育て期も柔軟に仕事をしていきたい・続けたいという女性が増え、M字曲線は次第にフラットになってきていると言われています。

それでもなお、男女の賃金格差が大きいのには、その組織的な処遇にあると言えるでしょう。具体的には、管理職比率が低い、あるいは非正規雇用者が多いということです。

日本生産性本部の調査によると、東証プライム上場企業のうち女性管理職の比率が5%未満の企業が全体のおよそ半数、15％未満となると84.1%というのが現状です。

職位とともに給与は高くなるのですから、管理職が少なければ自ずと給与水準は低いままというのは当然の結果と言えます。

◾️管理職登用でも埋まらない格差の原因は？

この現状に対して、管理職登用に取り組む企業も増えていることは事実です。しかしながら、この管理職登用の他にも盲点があります。

それは、中途採用者に対する待遇です。多くの企業では、中途採用者の待遇を決める際、前職での給与や、社内で同程度の要件を備えた人材、同程度の勤続年数＝経験年数として、決定することが多いでしょう。

その時点で格差があるとすれば、その格差をそのまま踏襲することになります。

◾️男女格差の少ない企業ほどPBRが高いデータも

このように、男女の賃金格差については、古い社会通念やそれによる職場の風土・社員の意識などの他にも、構造的な課題があることがわかります。

それらを改善していくのは容易にはいかないため、つい優先順位を下げてしまいがちかもしれません。

ただ、データをみると、そうも言っていられない現状も見えてきます。

あずさ監査法人が2023年夏、3月期決算の上場企業1800社超の有価証券報告書を分析したところ、PBRが1.5倍以上の企業（478社）の女性管理職比率は平均14.2%と全体平均の9.3%より高く、PBR1倍未満（1088社）の比率は平均以下の7.2%にとどまっていることがわかりました。

また、男女賃金差でも同様の傾向が見られました。PBR1.5倍以上の企業（458社）は平均69.3%と全体平均の66.8%より賃金差が小さかったのに対し、PBR1倍未満（1114社）は平均65.8%と差が大きかったのです。

この男女賃金格差やその改善の鍵を握る管理職登用比率の改善に注力することが、勝ち抜く企業への有効な一手と言えるかもしれません。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、女性活躍推進策・男女賃金格差の改善策についても、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■経済協力開発機構（OECD）：「男女間賃金格差 (Gender wage gap)」(2022年）

https://www.oecd.org/tokyo/statistics/gender-wage-gap-japanese-version.htm

■厚生労働省:賃金構造基本統計調査(2021年3月)

https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/chinginkouzou.html

■公益財団法人 日本生産性本部:2023 年 3 月末決算企業の有価証券報告書「人的資本開示」状況（速報版） (2023年8月）https://www.jpc-net.jp/research/assets/pdf/hrc20230802_press.pdf

■あずさ監査法人：有価証券報告書の開示に関するデータ分析 (2023年8月）

https://kpmg.com/jp/ja/home/insights/2023/08/information-disclosure.html

（文責：コラム担当／金田千和）