前回の続きです。

そうしますと、前回の有休の比例付与の計算式は端数切り捨てですので、

計算結果が０．９…などになったら、

与える有休は１日では無く、0日になるのです。

これを利用し、労働日数を少なくすることによって、

有休を与えないことができます。

やっとここまでたどり着きましたが、これが２つめの方法です。

（1つめの方法は、契約を6ヶ月以下にする、というものでしたね。

「有休をどうしても与えたくないときは①」をご参照下さい）

では、気になる、どれくらい日数を少なくすれば有休を与えなくて済むのか、

ですが、結論をいうと、年の労働日数で、47日以下です。

平均すると1ヶ月あたり、３~４日の勤務になりますね。

この場合、トータルでよいので、

例えば、１ヶ月あたり、１０日勤務の月があったとしても、

他の月を少なくして、年合計で４７日以下であれば、

有休付与の必要はありません。

前回の記事からの続きです。

比例付与の要件

①週の所定労働日数4日以下

②週の所定労働時間30時間未満

この両方をクリアし、日数が10日より少なくなる場合、

次の計算式で求めます。

１０×週の所定労働日数÷５．２日（端数切り捨て）

例えば、「週3日、1日8時間」のパートの場合、

①週3日（4日以下）

②8時間×3日＝２４時間（週30時間未満）

と、両方該当するので、比例付与となり、

計算式には週の所定労働日数の「3」を入れます。

１０×3÷5.2＝5.7…⇒5日（端数切り捨て）

従って、有休は5日となります。

この場合、週の所定労働時間の長さには関係なく、

日数のみで計算します。

従って、同じ週24時間の労働でも、

3日×8時間と、

4日×6時間だったら、

後者の方が、有休は多くなりますのでご注意を。

（次回に続く…）

前回は、契約を6ヶ月以下の有期にすることによって、

有休を与えないで済む方法をご説明しましたが、

その他に、月の労働日数を、少なくすることによって

有休を与えない方法があります。

有休は、入社から6ヶ月継続雇用で、8割以上出勤した場合、

10日付与と定められていますが、これは、フルタイム勤務者の場合。

いわゆる「パート」は、比例付与という方法で、日数を少なくすることができます。

この「比例付与」に該当するのは

①週の所定労働日数が4日以下

②週所定労働時間が30時間未満

この、両方を満たしていないといけません。

つまり、週の所定労働日数が4日で、①を満たしていても、

1日の労働時間が8時間だったら、８時間×４日＝３２時間となり、

②を満たしていないし、

1日の労働時間が3時間で、週5日勤務だったら、

3時間×5日＝１５時間で、②は満たしていますが、

週5日で、①を満たしていないので、

どちらの場合も、比例付与になりません（つまり、10日与えなければならない）

（次回に続く）

会社様から、時々、タイトルのような質問をされることがあります。

法律的には、「6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割出勤」した者に

与えなければまりませんから、

6ヶ月以下の有期雇用契約とし、更新をしなければ

有休は与えなくても良いことになります。

更新では無く、新規にしたい場合、概ね1ヶ月以上の空白期間を置けば、

新規契約とみなされますので、例えば

1月1日から4月30日まで4ヶ月の契約

⇒5月空白⇒6月1日から、新たに4ヶ月…とすれば、

いずれの期間も、有休を付与する必要はありません。

空白が無いと、更新による継続とみなされ、

初めの雇い入れの日から6ヶ月で有休が発生しますのでご注意を。

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最近回答させて頂いた質問例

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ここへの質問は無料ですので、お気軽にご質問下さいね。

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直接お問合せ下さい。

久しぶりのコラム更新となりました。

この度、みなとみらい人事コンサルティングは現業の見直しを行いました。

今後は、

「日本でただひとりの、東大卒女性社労士」がおくる、

「池上彰さんのような分かりやすい解説」をモットーに、

各種、講演・研修・セミナー・執筆活動を中心に活動して参ります。

それに伴い、HPもリニューアル致しました。

今後とも、新生みなとみらい人事コンサルティング及び新HPを

宜しくお願い致します。

横浜の税理士先生へ

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