2023年は、コロナ禍後のオンライン＆リアル勤務や育休推進などを経て、仕事や生活の捉え方の大きな変化を目の当たりにした1年でした。

2024年はより細やかにその変化に対応する法令が、春先から試行されていく1年と言えそうです。

注目したい３大改正について取り上げます。

①労働条件の明示が、より詳しくより細やかに必要に

（改正労働基準法：2024年4月1日施行）

労働条件の明示は今や常識になってきていますが、今回の改正はさらに入社後のトラブルを減らすための事項が４項目追加されています。煩雑にはなりますが、労働者との良い関係を構築・維持していくために対応をしていきたいですね。

（1）就業場所・業務の「変更の範囲」の明示

今までは入社時・最初の労働契約締結時に就業場所や業務内容・範囲を説明すれば良しとされていました。

今後は、すべての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、その変更の範囲、つまり将来の異動による就業場所・業務範囲を示すことが求められます。

これによって、入社後に言われていた仕事でないところに異動になった、というトラブルの未然防止にもありますし、労働者にとっても安心してキャリア形成やワーク・ライフ・バランスを図りやすくなる狙いがあります。

（2）更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。またそれを変更する（新設・短縮など）場合、理由も合わせた説明も求められることになりました。

有期労働契約の更新が何回できるのか、いつまで契約を続けられるか上限を設けることは、違法ではありません。ただ、その回数・期間が不明確であったり、急に変更されることは労働者にとっては大きな不安・不信につながることでもありました。

（3）無期転換申込機会の明示

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を明示することが義務付けられます。

実は、無期転換ルールの認知度が低いために、自分に無期転換申込権が発生してもそれを行使しない労働者の割合が高いことが、厚生労働省の調査でも指摘されています。

（4）無期転換後の労働条件の明示

上記に加えて、使用者はその「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件も明示することが必要になります。

具体的には「業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など」で、これも、労働者が無期転換するかどうかを判断しやすくする配慮となっています。

②障害者の法定雇用率が引き上げに。障害のある人への合理的配慮の提供も義務化

（障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則等：2024年4月1日施行）

障害者の法定雇用率は現在2.3％ですが、2024年4月より2.5％、2026年7月より2.7％へと段階的に引き上げられます。

また、障害者差別解消法も改正され、事業者も障害のある人への合理的配慮の提供が義務化されます。合理的配慮の提供とは、障害者から「社会的なバリアを取り除いてほしい」という声があった場合、それを実施する上での負担が可能であれば、必要かつ合理的な配慮をするということです。（詳細は、下部の参考リンクを参照ください）

③社会保険の適用拡大。より小さい企業・短時間労働者も対象に

（改正厚生年金保険法：2024年10月1日施行）

2020年に成立した「年金制度改正法」により、短時間労働者が社会保険の加入対象となる企業規模が段階的に引き下がっていますが、2024年10月からは従業員数が51～100人の中小企業も社会保険の適用範囲拡大の対象になります。

また、それに加えて「短時間労働者」の要件も変わります。10月からは以下の条件を満たす人が対象になります。

・所定労働時間が週20時間以上

・雇用期間が2ヶ月以上の見込み（←以前は1年以上）

・賃金の月額が88000円以上

・学生でない

対象が拡大することもあり、社会保険に入るかどうかで勤務形態の変更を選択する労働者も出てくることが考えられます。今回該当になる企業の方は早めの対応をおすすめします。

このほかにも

・専門業務型裁量労働制の適用対象業務が拡大。導入・継続要件追加（4月1日施行）

・建設業・自動車運転業・医師にも時間外労働の上限規制（4月1日施行）

・マイナンバーカードと健康保険証の一体化（秋頃）

などが行われます。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。法令改正への対応についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■厚生労働省／令和４年度労働政策審議会労働条件分科会報告を踏まえた労働契約法制の見直しについて（無期転換ルール及び労働契約関係の明確化）https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html

■厚生労働省／障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化についてhttps://www.mhlw.go.jp/content/001064502.pdf

◼️内閣府／令和６年４月１日から合理的配慮の提供が義務化されます！

https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/sabekai_leaflet-r05.html

■厚生労働省／年金制度改正法（令和２年法律第40号）が成立しました

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00006.html

（文責：コラム担当／金田千和）

法案の提出から7年を経て、2023年6月に「LGBT理解増進法」が成立しました。内容については様々な議論は続いていますが、まずはそういった議論が広く行われるようになったことは大きな転機と言えるかもしれません。

このような中、企業では性的マイノリティ（LGBTQ＋）当事者を支援するために、今現在はどのような対応を行っているのでしょうか。

調査からわかった、その取り組みの実情と現れている効果についてお伝えします。

◾️性的マイノリティ当事者は5.3％。周囲は助けてくれるが、会社の取り組みはまだ。

アデコ株式会社は、正社員として働く20代から50代の会社員2,000人（各年代男女250人ずつ）を対象にインターネットで、LGBTQ+（性的マイノリティ）とジェンダー・ギャップに関する意識調査を行いました。

それによると、「自身を性的マイノリティであると考えている」と回答したのは全体の5.3%。つまり少なくとも20人に1人は性的マイノリティ当事者であることがわかりました。

そのうち、カミングアウト（公言）している人は26.7%とまだ少数。

ただ、職場において「性自認や性的志向に関する悩みについて相談できる相手がいる」と回答した人は59.1%にのぼりました。

自分が当事者であることは公言はしていないものの、周囲で悩みを相談できる相手がいる人も半数以上ということがわかります。

しかし、会社として取り組みが実施されているかどうかというと、自分の務める職場で性的マイノリティのための制度導入や理解促進のための取り組みが実施されているところはわずか18.5%にとどまりました。

◾️「LGBTQ＋従業員を支援する取り組み」は大企業で約4割、中小企業で2割以下

では、実際企業としての取り組みはどれくらい進んでいるのでしょうか。

Indeed Japan株式会社は「LGBTQ＋当事者の従業員への取り組みに関する調査」を行っています。回答を得たのは、全国の20～50代までの会社・団体の経営者・役員、会社員 62,325名（うち人事に携わる人500名）でした。

それによると、LGBTQ＋の人に対する取り組みを行っているのは、大企業（1,000名以上）では39％、中小企業（2～999名）は18％にとどまっていました。

具体的な施策としては「面接や応募者とのやりとりにおいて、LGBTQ+当事者への差別的な発言をしないようにしている」が40.8%、「企業サイトにLGBTQ+当事者の従業員への取り組みの有無を掲載している」は23.0%、「求人票にLGBTQ+当事者の従業員に関する制度や福利厚生の内容を記載している」は20.4%でした。

企業としては、様々な立場の社員への施策対応を迫られている中で、まずは「女性」（63.6％）や「子どもをもつ人」（60.4％）「障がいのある人」（49.9％）そして「外国籍の人」（40.4％）に対して優先順位は向けられているようです。

その中で、今現在「LGBTQ＋」に対する取り組み実施は24.2％と、最下位。法案が成立し、今後LGBTQ+当事者の従業員への施策への取り組みが充実していって欲しいものです。

◾取り組みは、当事者以外も働きやすい企業文化につながる効果も

取り組みを実施している企業では、その効果は現れやすく、「SOGI（性自認・性的指向）ハラスメントが減少した」（27.4％）との回答が多く、結果「LGBTQ＋当事者の従業員平均勤続年数が長い／伸びている」というところが7割に達しています。

また、施策を導入していない企業との比較でいうと「ダイバーシティ（多様性）が担保されている」が約2倍、次いで、「お互いを認め合う／尊重し合う風土がある」が約1.6倍となっています。

LGBTQ＋当事者の従業員に対する取り組みを行う企業では、ダイバーシティのある企業文化が醸成され、結果、当事者のみならず誰もが働きやすい環境づくりにつながっていると言えそうです。

従業員の職場環境に対する満足度が上がることで、採用や人材活用の面での効果も期待できます。

「LGBT理解増進法」は、今現在は罰則を伴わない理念法のため、後回しになりがちではあります。ただ、その趣旨を理解して社内環境を整えていくことで、採用や人材活用面でのメリットは大きいと考えられます。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、法令に則した具体的な社内での施策、従業員への対応について、アドバイスが可能です。

お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■アデコ株式会社『LGBTQ+（性的マイノリティ）とジェンダー・ギャップに関する意識調査』

(2023年6月）

https://www.adeccogroup.jp/pressroom/2023/0628

■Indeed Japan株式会社『LGBTQ＋当事者の従業員への取り組みに関する調査』

(2023年6月）

https://jp.indeed.com/press/releases/20230622-2（プレスリリース）

https://d341ezm4iqaae0.cloudfront.net/press/sites/2/2023/06/21185051/%E3%80%90%E3%83%97%E3%83%AC%E3%82%B9%E3%83%AA%E3%83%AA%E3%83%BC%E3%82%B9%E3%80%91%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%81%AELGBTQ%E5%BD%93%E4%BA%8B%E8%80%85%E3%81%AE%E5%BE%93%E6%A5%AD%E5%93%A1%E3%81%B8%E3%81%AE%E5%8F%96%E3%82%8A%E7%B5%84%E3%81%BF%E3%81%AB%E9%96%A2%E3%81%99%E3%82%8B%E8%AA%BF%E6%9F%BB.pdf（調査資料詳細）

（文責：コラム担当／金田千和）

2023年4月から労基法によって中小企業に対しても時間外労働に対する割増賃金率の引き上げが求められることになっています（＊詳細は下記ご参考資料）。

その一方で賃上げによって、従業員のインフレによる経済的負担を軽減しようという動きも出てきています。昨年12月の消費者物価は4％増。40年ぶりの上昇率となったことから、働く人の賃上げの要望・期待の声が上がるのは無理からぬことでしょう。

それに対して企業はどのような対応状況・意向なのか、調査データからみていきます。

◾️「割増賃金率引き上げ」しなくては…しかし対応が遅れる中小企業

目の前に迫った、法令施行。エン・ジャパンが昨年末中小企業対象に行った調査によると、この「割増賃金率引き上げ」について、8割の中小企業が「知っている」（内容も含めて：36%、概要だけ：44%）と回答しました。

そして、65％の企業が「従業員への正当な報酬として当然」「長時間労働をさせないという企業にとっての抑止効果になる」などの理由から肯定的に捉えていることもわかりました。

ただ、割増賃金率の引き上げに対応にあたって「経営に支障が出る」と考える中小企業は4割。そのためか、なかなか取り組みは進んでいないのが現状のようです。

調査が行われたのは2022年12月でしたが、その時点で「既に必要な対応を完了した」と回答した企業はわずか11％、「対応方法が決まっている」（取り組んでいる、取り組む予定）も29%という結果でした。

◾️「人材が最も重要な投資分野」の一方、

6割の中小企業は物価の上昇にともなう賃金反映「対応予定なし」

日本生産性本部の調査では、「従業員への投資が重要」と答える企業が9割を超え、これは「IT」「研究開発」の2倍のポイントとなっています。企業規模にかかわらず、企業が人材が最重要と考えていることがはっきりとわかる結果と言えます。

 そして、最近の消費者物価の上昇を正社員の給料に反映するかどうかについて、ベースアップや一時金支給など「何らかのかたちで対応する」と答えた企業が6 割近くを占めました。

 ただし、回答した企業のうち、従業員数 300 人未満の中小企業に限ってみてみると「対応する予定はない」が 55.7％となっています。

その理由は「いったん賃金を上げると下げられない」「生産性が高まっていない」など挙げられており、ここでも難しい経営に直面する企業の姿が伺えます。

◾️「給与が高い企業へ」就活学生や派遣社員にみる動き

ただ、働く側にはジリジリと「背に腹は変えられない」という意識は高まっているようです。

理科系学生の就活サイトを運営するテックオーシャンの行った24年卒理系就活生対象のアンケートによると、就職先選びの第一条件は「給与・待遇」（55.1%)で、これは他の条件を大きく引き離しています。

また、エン・ジャパンの行った派遣社員に対する調査では、前年に比べて時給がアップした派遣社員は24％でしたが、その約半数は「時給の高い仕事への転職」によるもの。自ら、あるいは担当者を通じての「勤務先との交渉」などに比べてこちらも突出しています。

人材の大切さを感じていながらも、給与・待遇を改善するのに二の足を踏む中小企業。今後の経済状況にもよるのかもしれませんが、各社とも人材の確保のために対応が急がれている状況と言えそうです。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

また、法令に即した給与制度や社内規定の変更などについてのご相談も可能です。

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ご参考：

■厚生労働省／中小企業の事業主の皆さまへ

「2023年4月より月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

■エン・ジャパン株式会社／中小企業550社に聞いた「割増賃金率引き上げ」実態調査

(2022年12月～2023年1月）

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2023/32081.html

■日本生産性本部／「人材を生かす賃金」に関するアンケート調査

(2022年12月）

https://www.jpc-net.jp/research/assets/pdf/innocon20221219_pres.pdf

■テックオーシャン株式会社／企業選びの条件「1位は〇〇」24卒理系就活生574名本音アンケート！（2022年7月）

https://techoffer.jp/rikeishukatsu/questionnaire2/

■エン・ジャパン株式会社／「派遣の給料・時給」についてのアンケート調査

(2022年12月〜2023年1月）

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2023/31942.html

（文責：コラム担当／金田千和）

2022年は、パワハラ防止措置の義務化や育児介護休業法の改正など、企業にとっては、働き方改革、そして進む働き方の多様化・オンライン化に対応することが多い1年でした。

2023年はさらにその流れへの対応が必要となる年と言えそうです。

法改正を中心に、2023年の３大ポイントについて解説します。

①月60時間超の時間外労働の割増賃金率が一律「50％」に

（改正労働基準法：2023年4月1日施行）

月60時間を超える時間外労働の割増賃金率について、今までは中小企業は25％の割増賃金を支払えば良いと猶予されていました。

しかし、2023年4月1日以降は、月60時間超の時間外労働について、大企業・中小企業を問わず一律「割増賃金率50％」に統一されます。（なお、1カ月の時間外労働が60時間以下の場合は従来通り25％の割増賃金でOKです）。

これに従って、社内の就業規定や賃金計算システムも対応が必要になってきますね。

②デジタルマネーでの賃金の支払いが解禁

（改正労働基準法：2023年4月1日施行）

賃金は労働基準法24条によって

(1)通貨（現金）で　(2)直接労働者に　(3)全額を　(4)毎月1回以上　(5)一定の期日を定めて

支払われなければならないと定められています。つまり、現金を手渡しで支払うというのが原則なのです。

ただそれが現実的ではないため、労働基準法施行規則7条の2第1項によって、労働者の同意を得た場合に限り銀行口座などへの振り込みが例外的に認められてきました。

2023年4月からはこの例外事項に、デジタルマネー（PayPayなど）による給与の支払いも加わります。こちらも「労働者の同意を得た上で、一定の要件を満たした場合に限り」という条件がついています。

電子マネーが一般的になっている昨今、働く側からの要望から導入を検討する必要も今後は十分に考えられますね。

③育児休業の取得状況の公表が義務付けられる企業の範囲が拡大

（改正育児・介護休業法：2023年4月1日施行）

これまでは、「プラチナくるみん認定」（厚生労働省認定）を受けている企業のみ、育児休業の取得状況の公表が義務付けられていました。しかし、今後は「プラチナくるみん認定」の有無にかかわらず、常時雇用する労働者の数が1,000人を超える事業主は、毎年育児休業の取得状況を公表する義務対象になります。

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ご参考：

■厚生労働省／リーフレット：「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

■厚生労働省「労働基準法施行規則の一部を改正する省令案の概要」https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001005110.pdf

■厚生労働省／ウェブサイト「くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/kurumin/index.html

（文責：コラム担当／金田千和）

社会保険の加入が段階的に義務化されます。対象となる労働者は「パート・アルバイトなど」とされていますが、その中には派遣会社としては当然、パート・アルバイト的な働き方をしている「派遣労働者」も含まれることになります。

対象企業は2022年10月より101人以上の事業所、2024年10月からはそれが51人以上と拡大されます。

企業側に対応が求められる一方で、意外と労働者側には周知・対応が進んでいないという状況もあるようです。

◼️現在の対象企業と労働者について

ご存知のように、社会保険は雇用形態に関係なく、加入条件を満たせば被保険者になる保険制度です。加入条件を満たすことで社会保険の加入対象となり、加入が義務づけられていますね。

この10月からは、企業（事業所）が101人以上の規模の従業員が対象になっています。

派遣社員で「短時間労働者」の場合で、以下の要件を「すべて」満たしていれば、加入しなくてはいけません。

①1週間の所定労働時間が20時間以上

②2ヶ月以上の雇用が見込まれる（←「1年以上」から変更になりました）

③賃金の月額が88,000円以上

④昼間学生ではない

◼️働く人で社会保険適用拡大について「知らない」人が約6割（8月下旬時点）

一方で、働く本人が自分が対象であることを認識していない状況があるようです。

株式会社リクルートの調査研究機関『ジョブズリサーチセンター（JBRC）』は、「2022年10月社会保険適用拡大に関する調査」を実施しました。今回の社会保険の適用拡大について働く人がどのくらいその内容などを知っているか調査したもので、対象は現在、社会保険（厚生年金・健康保険）に加入していない500人以下の企業で働く方でした。

調査は8月下旬に行われましたが、その時点で「内容を詳しく知っている」「内容をある程度知っている」と回答したのは全体の約4割、約6割がまだ法改正について知らない状況でした。

対象者が、今回の適用対象とならない100人以下の企業に雇用されている人を含むものの、2年後には適用対象が51人以上となることを考えると、より周知徹底の必要はあるかもしれません。

◼️働く人への通達と話し合いは必須

詳細は、厚労省の「社会保険適用拡大 特設サイト」にも解説されていますが、対象者への通知と説明は欠かせません。

特に今回は、今まで配偶者の扶養控除の範囲の年収103万円以内で働いていた人も、配偶者の社会保険料の扶養内になる年収130万円の人も、いずれも社会保険の加入対象になるので負担が増えることになります。

社会保険に加入することでのメリットもきちんと伝えて、今後の働き方についてご家族でも話し合ってもらうステップを踏んでもらうことが必要ですね。

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ご参考：

■株式会社リクルート／調査研究機関『ジョブズリサーチセンター（JBRC）』

「2022年10月社会保険適用拡大に関する調査」（速報版）：

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2022/0928_11673.html

■厚労省／社会保険適用拡大 特設サイト：

https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/

（文責：コラム担当／金田千和）

2022年4月より、段階的にスタートした、改正「育児・介護休業法」。2022年10月より、いよいよ育児休業の分割取得や男性従業員を対象とする出生時育児休業制度などにおける各種措置が義務づけられます。

多くの企業が制度の導入や対応に腐心していると言われていますが、実態はどうなっているのでしょうか。

マンパワーグループでは、企業の人事担当者を務める20代～50代の男女400名を対象に、改正「育児・介護休業法」への対応の実態について調査しています。その結果をダイジェストでお伝えします。

◼️法改正をきっかけに制度充実をはかった企業では、男性の利用が増加

育児・介護休業法の改正について企業の対応状況について聞いたところ、「すでに法定以上の充実を図っている」と答えた企業は41.3%にのぼりました。また、「今後法定以上の充実を図る予定」（33.3％）も3割超となっています。

それらの企業では、男性の制度利用者は「増えた」とするところが6割超にのぼりました。中でも「大幅に増えた（従前の2倍以上）」は7.2％、「増えた（従前の1.5倍程度）」は21.0％、「やや増えた（従前の1.1～1.3倍程度）」は34.8％となっています。

企業側の具体的な取り組み姿勢が、男性の利用者増にも繋がっていると言えそうです。

◼️男女とも利用進む「介護」制度。「育児」は女性に偏り

男女別の利用状況ですが、各種制度の利用率は全体を通して3割〜6割と男女にかかわらず利用されています。

特に、「介護休業」「介護休暇」など、介護に関わる制度については、男女かかわらず利用されている傾向にあります。

しかし、一方で「育児休業」をはじめとする子育てに関する休業・休暇は、女性の取得率のほうが明らかに高くなっています。

女性のみが利用している割合が高い制度では、「育児・介護のための時短勤務」（35.3％）、「育児休業」(30.3%)が3割超となっており、「育児・介護のための時間外制限」(27.3％)、「育児・介護のための深夜制限」（22.0％）となっています。

◼制度は整いつつあるが、現場の課題感も。

制度利用者が増える企業でも、実際の現場では運用面での課題をあげる声は少なくないようです。

「マネジメント層の理解が乏しく、取得しづらい」「取得による欠員の補充が不十分で取得をためらう」「取得していない従業員の不公平感・負担感の解消が必要」「人事部門の業務負荷が増大している」などです。

特に、マンパワー面では、全員がフルタイム・残業もありを前提にしている現状の職場ではなかなか運用にのせることは難しいのが実情でしょう。一過性のこととして捉えずに、会社全体の課題として、業務フロー全体を見直す、派遣社員を導入するなどの対応をすることが求められていると言えるでしょう。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。各種法令改正に伴う制度変更・組織課題への対応についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■マンパワーグループ：改正「育児・介護休業法」への対応の実態についての調査

https://www.manpowergroup.jp/client/jinji/surveydata/20220905.html

（文責：コラム担当／金田千和）

「女性活躍推進法」で、大きな省令改正がありました。厚生労働省は24日、301人以上の企業を対象に、男女の給与水準などについて開示を義務付けることとしました。

これは7月から施行され、企業は事業年度の終了後３カ月以内に男女の賃金格差の公表が求められます。なので、多くの３月期決算企業は、来年６月に最初の「男女の賃金格差」の開示が始まることになります。

今回は301人以上の企業が対象ですが、今後それ以下の規模の企業に対しても、義務化される流れになってくるでしょう。

なぜ今そこまで開示という流れになったのか、その背景について取り上げます。

◼️日本の賃金格差は学歴よりも男女間が大きい？

日本は学歴社会ということが言われており、高卒・大卒では初任給が大きく違ったり、就職・転職でも大きな影響があることは知られています。言い換えると、学校を卒業して、新入社員として就職した場合は、男女間のギャップはそうないということになります。

ただ、年齢を経るに従って、収入の男女間ギャップは大きく開いていきます。総務省の『就業構造基本調査』（2017年）のデータから、40代後半の大卒の女性の給与は、同年代の男性の約半分であることがわかっています。

◼️女性の低賃金の原因は、育児期間中の賃金低下と「非正規雇用」率の高さ

この賃金ギャップの背景には、女性が結婚・妊娠・出産・育児の時期に、離職を強いられたり、復帰しても職務転換などによって給与が低下したり、また後から復職を望んでも叶わなかったりという状況があります。

長時間労働がベース・年功賃金型、あるいは家事育児負担が女性に多い日本社会ではそういう状況に追い込まれ、非正規雇用を選択してしまう女性は多いですね。

今回の給与水準の開示対象は、男女の賃金格差や正規社員・非正規社員などの属性別の給与にもわたっていますが、その構造にも焦点を当てたいという意図が見えます。

◼国際的に「特異」なニッポン。より公的な・社会的な議論へのきっかけに

この学歴や能力よりもジェンダーで給与格差が広がってしまっている日本の状況は、国際的に「かなり特異」との指摘がされています。

ただ、これについての改善は、実際の現場で自ら課題を認識するところからしか始まりません。

リモートワークの推進など、働く形が変化してきている現在、この賃金格差の公開を通じて、働く人全体にとってより良い改善の取り組みが生まれてくるかもしれません。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。様々な届出・法令への対応についてのご相談もたまわります。お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■統計で見る日本：総務省『就業構造基本調査』（2017年）

https://www.e-stat.go.jp/stat-search/database?page=1&toukei=00200532&tstat=000001107875&result_page=1

■ニューズウィーク日本版：「日本は能力よりもジェンダーで所得が決まる社会」

https://www.newsweekjapan.jp/stories/world/2022/04/post-98450.php

（文責：コラム担当／金田千和）

2020年以前から続いてきた「働き方改革」、そしてコロナ禍の影響からのリモートワーク推進もあって、2021年は「多様な働き方の一層の進展」が世の中で求められる年であったと言えるでしょう。

2022年の法改正は、その流れを受けていよいよ「働き方改革」の「政策の徹底」が進んで行くことが見て取れます。

中でも注目したいのが、子育て世代や、今や労働人口の3人に1人と言われている病気治療と仕事を両立している人への措置を手厚くしていることです。

• 育児休業等に関する雇用環境整備・個別周知の措置義務等（研修・相談窓口設置なども義務化／2022年4月1日）

• 有期契約労働者の休業取得要件の緩和（無期契約労働者と同じ扱いに／2022年4月1日）

• 求人不受理条項の追加（育児介護休業法上の不利益取り扱いを行った事業主の求人をハローワークで不受理に／2022年4月1日）

• 出生時育休制度（「産後パパ育休」創設。「育休」も分割で取得可能に／2022年10月1日）

• 育児休業社会保険料の免除要件の見直し（月2週間以上育児休業を取得した場合は免除に／2022年10月1日）

• 育児休業取得状況の公表の義務化（※2023年4月1日）

• 女性活躍推進行動計画の策定義務の対象拡大（策定企業に助成金適用も／2022年4月1日）

• 次世代法関係の「トライくるみん認定」の創設とくるみん認定の改定（2022年4月頃予定）

• 傷病手当金の支給限度期間の変更（通算で1年6か月まで受給可能に／2022年1月1日）

• 中小企業に対するパワハラ防止措置の義務付（2022年4月1日）

• 短時間労働者（週20時間以上勤務者）に対する社会保険の適用拡大（2022年10月1日）

これらの中には義務化となっているものもありますので、ぜひ早めに対応をすすめていくことをおすすめします。

みなとみらい人事コンサルティングでは、人事・労務に関わる最新情報を元に、貴社の状況に合わせたご相談に応じています。

具体的な制度利用やその手続き、法令への対応などについても、お問合せ・相談フォームから、お気軽にお声がけください。初回の相談は無料です。

ご参考：

■厚生労働省：「事業者向け　育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

令和4年4月1日から3段階で施行」

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

■厚生労働省：育児・介護休業法について

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

■厚生労働省：職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

（文責：コラム担当／金田千和）

ここ数年、大小の改正が頻繁に行われている労働者派遣法。

この1月、4月も主に6つの改正がありました。

1. 教育訓練・キャリアコンサルティング（希望者）の内容説明が義務化（1月〜）

2. 派遣契約書が、企業間でも電子化がOKに（1月〜）

3. 派遣労働者のトラブル・苦情への対応責任が派遣先企業にも義務化（1月〜）

4. 労働者の責務でない契約解除があった場合の休業手当の支払いなどの義務化（1月〜）

5. 雇用安定措置について派遣スタッフの要望を聞き、記録が義務化（4月〜）

6. マージン率など情報提供義務がある全ての情報のインターネットでの開示義務化（4月〜）

つまり大きく2つのポイントがあり、

・派遣労働者のキャリアや労働環境について、より派遣元企業も派遣先企業も主体的な措置を講じなくてはならなくなった。

・情報公開や手続きがより電子化を推進されるようになった。

ということになろうかと思います。

この背景には、2018年以降の同一労働・同一賃金の推進や、コロナによるDX化の加速があると言えます。いずれにしてもこの流れは一層進んでいくでしょう。

知らずに現状のままの運営で法律違反になっていた！罰則が課せられてしまった！ということがないよう、早めに対処したいものです。

もし、法令対応までの不安や疑問などございましたら、お気軽にご相談ください。

（文責：コラム担当／金田千和）

９月２９日に、いよいよ特定派遣が廃止になります。

まだお手続きを始めていない会社様にも、

お手続きを始めてあまりの煩雑さに挫折しそうになっている会社様にも、

そして、もうあきらめてしまっている会社様にも、

朗報です！

最後の駆け込み対策！緊急セミナーを開催いたします！

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